當下，門(mén)窗行業(yè)逐漸成熟，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越發(fā)頻繁，企業(yè)的競爭壓力在無(wú)形中加大了好多倍，企業(yè)要想脫穎而出，就需有自己的產(chǎn)品，而創(chuàng )意、設計、構思、生產(chǎn)這些都是建立在人的基礎上，企業(yè)若沒(méi)有人才支撐也就無(wú)法存活，更沒(méi)有競爭的資本�？上У氖�，不管門(mén)窗行業(yè)還是整個(gè)家居建材行業(yè)，人才缺失問(wèn)題一直存在，那如何選擇適合自己的人才呢？
　　
　　選才時(shí)“亂點(diǎn)鴛鴦譜”
　　
　　有一家大型的耐用消費品的民營(yíng)企業(yè)，花重金招聘一大批國內外有名公司的市場(chǎng)總監，與經(jīng)理級的職業(yè)經(jīng)理人，但使用結果大韙初衷，這固然有企業(yè)文化、管理體系、人力資源戰略與價(jià)值流轉程序等企業(yè)方面的原因，造成企業(yè)資源的不匹配，但是忽略企業(yè)階段性的人力資源需求，只求不求適合也是要點(diǎn)之一。
　　
　　現在門(mén)窗行業(yè)也在四處挖人，以期在群狼競食的市場(chǎng)上搶得一席之地。而實(shí)際上很多企業(yè)沒(méi)有分析其所需人才類(lèi)型，也不能給真實(shí)的人才一個(gè)無(wú)缺的舞臺，在自己需要人才的時(shí)候，還未思考清楚具體需要的類(lèi)型，就急著(zhù)做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進(jìn)來(lái)。在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)普遍缺乏高學(xué)歷人才的大背景下，并不是所有的企業(yè)都能挖到稱(chēng)心如意的人才。
　　
　　“量體裁衣”，只選對的
　　
　　任何人才的成就都離不開(kāi)其體系的支持與團隊的合作，而強勢門(mén)窗企業(yè)與弱勢門(mén)窗企業(yè)的心理模型與市場(chǎng)模型都有差異，心理落差的問(wèn)題決定市場(chǎng)通路或者營(yíng)銷(xiāo)手段的不適合性�，F分析下不同門(mén)窗企業(yè)間的差異，以確保各路門(mén)窗企業(yè)得以選到較合適自身的人才。
　　
　　首先，中小門(mén)窗企業(yè)需要的是非規范化市場(chǎng)的運作者，因為只有非規范才有間隙，而強勢門(mén)窗企業(yè)需要的是規范化市場(chǎng)的維護者，因為他是制定規章的帶領(lǐng)者，而打破規則要比維護規則難得多，而先破而后立更是難上難。
　　
　　其次，境外門(mén)窗企業(yè)或者國內大型門(mén)窗企業(yè)需要的是程序的嚴格執行者，如流水線(xiàn)崗位員工，其大區經(jīng)理需要的是資源配置與過(guò)程掌控的管理者;而中小門(mén)窗企業(yè)需要的程序的協(xié)調者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達成結果的操作者。
　　
　　再次，從技能上來(lái)看，境外門(mén)窗企業(yè)都有較為規范化的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，培養人才某個(gè)環(huán)節的相關(guān)人士，而中小門(mén)窗企業(yè)需要的是一專(zhuān)多能的雜家。在大型門(mén)窗企業(yè)或者外企，我們經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)的就是“把有經(jīng)驗的事情交給相關(guān)人士”，而國內中小門(mén)窗企業(yè)則基本上無(wú)法做到人力資源合理化利用。
　　
　　“適合自己的才是較好的”這話(huà)一點(diǎn)都沒(méi)錯，門(mén)窗企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)選才時(shí)，需根據自身的定位、發(fā)展規模以及想要的人才類(lèi)型綜合考慮，才不至于導致人才濫用、人才無(wú)用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓，門(mén)窗企業(yè)才能擁有屬于自己的一支人才儲備隊伍，自然就沒(méi)有“人才缺失”這一說(shuō)了。
　　
　　“粵美門(mén)窗”品牌創(chuàng )建于2004年，根植于有名的鋁材之都-佛山，是廣東寶瑪智門(mén)窗科技有限公司旗下的門(mén)窗品牌，致力于為80/90后定制個(gè)性化的鋁合金門(mén)窗產(chǎn)品等，產(chǎn)品涵蓋鋁合金門(mén)、鋁合金窗和陽(yáng)光房等，品類(lèi)齊全、款式新穎，遠銷(xiāo)海內外。