據美國求職網(wǎng)站的相關(guān)調查顯示：45%的受訪(fǎng)雇主表示會(huì )上Facebook、MySpace或LinkedIn這樣的社交網(wǎng)站搜索應聘者的在線(xiàn)資料，這一比例較之去年的22%有所提高；11%的雇主稱(chēng)，他們打算使用社交網(wǎng)站來(lái)篩選人才；而另一些公司的人力資源部門(mén)在招聘時(shí)會(huì )對員工做背景調查，其中包括去檢索應聘者的空間、博客，從那些“真情流露”的文字中發(fā)現應聘者的性格、缺點(diǎn)，從而來(lái)決定是否錄用對方。在受訪(fǎng)雇主中，有35%的人說(shuō)他們在社交網(wǎng)站中發(fā)現過(guò)一些導致他們決定不雇傭某個(gè)候選人的內容，例如“挑釁或不雅的照片或信息”。人力資源相關(guān)人士建議求職者在開(kāi)始找工作之前應先“清理網(wǎng)上垃圾”，刪除可能影響他們就業(yè)機會(huì )的照片、內容和鏈接。

　　HR林莉表示，如今人力資源部門(mén)不再單純地看應聘者的簡(jiǎn)歷，或通過(guò)筆試、面試來(lái)選拔人才，會(huì )更多地通過(guò)網(wǎng)絡(luò )來(lái)查看應聘者的真實(shí)情況。應聘者的工作能力僅為一方面，更重要的要看這些人的生活態(tài)度、價(jià)值觀(guān)是否違背公司的核心理念。通過(guò)一些網(wǎng)絡(luò )搜尋引擎可以直接對應聘者的生活背景進(jìn)行調查，而博客則更能反映個(gè)人私生活或心態(tài)。“公司對要招募的員工要求及標準越來(lái)越高，并不只是單看學(xué)歷或業(yè)務(wù)水平，性格、品行也是很重要的一方面，通過(guò)博客等網(wǎng)絡(luò )空間，我們更能夠真實(shí)地發(fā)現求職者的真實(shí)個(gè)性。”她建議求職者如果意識到博客有可能對自己造成影響，就不應該過(guò)多公開(kāi)，“要知道博客并非私密地帶，它的寫(xiě)作環(huán)境是透明的，在上面發(fā)表內容必須謹慎。”