現代企業(yè)，吸引人才加盟的主要因素有三點(diǎn)：靠前，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況；第二，企業(yè)是否有完善的機制；第三，企業(yè)文化和管理層的個(gè)人魅力�？壳包c(diǎn)和第二點(diǎn)都比較容易理解，在第三點(diǎn)中，就需要依靠所有管理層的共同努力來(lái)達到對人才的保留和吸引。
　　
　　如今，人才的培養和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰就能完成的工作，很多工作必須由各個(gè)部門(mén)分擔完成。一定規模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個(gè)員工的個(gè)人情況和需求。這時(shí)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)就需要承擔起一部分人力資源管理的工作。那么，專(zhuān)注于自身業(yè)務(wù)的一線(xiàn)經(jīng)理和主管們，如何下手，才能讓企業(yè)的人力資源管理日臻于至善呢？
　　
　　很簡(jiǎn)單，只需做好并牢記以下8個(gè)問(wèn)題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個(gè)問(wèn)題多是體現在日常的工作中，與本職工作絲絲相關(guān)。
　　
　　靠前，你喜歡你的工作嗎？
　　
　　大家也許會(huì )奇怪，怎么靠前個(gè)問(wèn)題是關(guān)于自己的，和員工沒(méi)有關(guān)系。我們常說(shuō)，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點(diǎn)，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會(huì )互相受到傳染，如果你每天上班流露出來(lái)的是厭煩情緒，你的員工也會(huì )受到影響，一旦遇到問(wèn)題，員工多半會(huì )產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂(lè )觀(guān)的情緒，那么也能讓員工在工作時(shí)保持積較的情緒。這種積較的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時(shí)，員工也能和你一起共渡難關(guān)。
　　
　　第二，你了解你的員工嗎？
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　　這個(gè)問(wèn)題看上去比較簡(jiǎn)單，估計每個(gè)經(jīng)理或主管都能馬上回答出來(lái)。員工A工作比較積較，能力也挺強；員工B能力強，但就是有點(diǎn)懶，適合做后臺支持；員工C各方面都還可以，但沒(méi)有特別突出的能力，要再加強培養。諸如此類(lèi)，每個(gè)人都能說(shuō)出一大堆來(lái)。但這里要談的是對業(yè)務(wù)能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎？他/她有男（女）朋友嗎？他們較喜歡吃什么？他們孩子的生日？他們的家庭情況？平時(shí)喜歡干什么？等等�？此坪�(jiǎn)單的問(wèn)題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。
　　
　　員工會(huì )把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上都在同一部門(mén)，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分都來(lái)自于上級主管的意見(jiàn)和態(tài)度，對于員工，公司或許與上級畫(huà)等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡(jiǎn)單的上下級關(guān)系？員工與公司，更多的是一種互相幫助的過(guò)程。員工幫助企業(yè)發(fā)展，獲得更多的利潤；企業(yè)幫助員工成長(cháng)，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系來(lái)看待，雖然會(huì )有人覺(jué)得外面人才比比皆是，沒(méi)必要給現在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會(huì )有別的人來(lái)干。但對于企業(yè)，員工總是在流動(dòng)，帶來(lái)的培訓費用和新進(jìn)人員因為工作效率低下導致隱性成本增加可是一筆很大的開(kāi)銷(xiāo)。如果總是要帶領(lǐng)一批新人工作，你能承受得起由此帶來(lái)的較低的工作效率嗎？
　　
　　第三，你信任你的下屬嗎？
　　
　　拓展培訓有一個(gè)項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員。“信任摔”完成得好壞，關(guān)鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩，身體挺得越直，重量就會(huì )平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會(huì )集中在兩三個(gè)人的手上，反而不容易接好。
　　
　　在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時(shí)間花在無(wú)謂的小事上，忽略了一些對部門(mén)或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜；另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會(huì )事倍功半。
　　
　　領(lǐng)導和員工的職責應該界定清楚，領(lǐng)導不能老是一竿子插到底，要學(xué)會(huì )相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來(lái)合理的授權，大家才能夠做好自己較應該做的事情。
　　
　　第四，你的下屬信任你嗎？
　　
　　下屬對上司的信任更多體現在執行力上，執行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執行的時(shí)候就不會(huì )那么堅決，效果自然打折扣。
　　
　　如何獲得員工的信任？有三點(diǎn)：首先，在有經(jīng)驗上顯示突出的能力；其次，有比較長(cháng)遠的眼光，讓員工覺(jué)得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝一個(gè)正確的方向上走；較后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。
　　
　　信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長(cháng)期耐心的呵護，需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內部指令的執行上就會(huì )減少障礙，內部運行的效率也會(huì )大大提高。
　　
　　第五，你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎？
　　
　　員工的工作總是會(huì )有起有伏，鼓勵員工也就意味著(zhù)在員工工作優(yōu)異的時(shí)候，不要吝惜表?yè)P的語(yǔ)言或行為。員工需要的不只是物質(zhì)上的鼓勵，很多時(shí)候，精力上的鼓勵能起到更好的作用。其實(shí)，表?yè)P員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現在給員工更多的工作機會(huì )，讓他們參與到更重要的工作中來(lái)，這也許是對員工工作較高的肯定了。
　　
　　除了在工作優(yōu)異的時(shí)候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時(shí)候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績(jì)的下降嚴厲批評員工，有時(shí)候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會(huì )對業(yè)績(jì)產(chǎn)生影響。在業(yè)績(jì)不好的時(shí)候，更需要大家團結一致，努力改變被動(dòng)的局面。
　　
　　第六，你如何教員工做事情？
　　
　　當員工在工作中遇到問(wèn)題尋求主管幫助時(shí)，有些主管就會(huì )手把手教手下怎么去完成工作。長(cháng)此以往，會(huì )養成員工對主管的依賴(lài)性，主管則把很多時(shí)間浪費在具體操作上，長(cháng)此以往，還會(huì )對手下的工作能力產(chǎn)生懷疑；對員工來(lái)說(shuō)，也沒(méi)能提高工作能力，由于工作沒(méi)有完成好，還會(huì )挨領(lǐng)導的批評。正確的做法又是什么呢？
　　
　　出現這種狀況時(shí)，身為主管，應該好好想一想，也許問(wèn)題并不在員工身上。很多主管喜歡直接告訴員工如何把事情做好，這并不是一種很好的辦法，所謂授之以魚(yú)，不如授之以漁。否則一旦某些情景產(chǎn)生變化，哪怕前后問(wèn)題根本沒(méi)有很大的區別，員工就又不知道怎么去解決問(wèn)題了。幫助員工解決問(wèn)題不如教會(huì )員工處理類(lèi)似問(wèn)題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習能力。以后遇到類(lèi)似情況時(shí)，員工就知道該怎樣去思考去解決了。
　　
　　第七，如果員工能力優(yōu)異，你愿意培養他嗎？
　　
　　員工的能力提高了，或者你發(fā)現新加入的員工能力非常優(yōu)異，你愿意給他機會(huì )培養他嗎？當你脫口而出，說(shuō)“沒(méi)問(wèn)題，應該為公司培養更多的員工”的時(shí)候，是否想過(guò)，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會(huì )一如既往地表示贊同嗎？要解決這個(gè)問(wèn)題，一方面要調整主管自己的觀(guān)念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任；另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來(lái)鼓勵這種培養員工的行為。這是從機制上解決內部協(xié)調的問(wèn)題。
　　
　　有些公司有這樣不成文的規定，一個(gè)主管沒(méi)有從自己的部門(mén)中培養出能接替自己工作的后備人才，他就不會(huì )農業(yè)生產(chǎn)體系會(huì )晉升。這種不成文的規定，既能夠解決主管因為自己的私心不愿意提拔員工的問(wèn)題，又幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決了后備人才計劃和存儲的問(wèn)題，一舉兩得。
　　
　　實(shí)行了這種規定，會(huì )給各級主管帶來(lái)一定的壓力，把培養人才當做是自己的一項日常工作，而不是不甘心不情愿地去完成這項任務(wù)。同時(shí)它也給各級主管一定的保障，讓他們自己也能從提拔人才的過(guò)程中獲益，而不僅僅是只為企業(yè)做嫁衣。雙方結合，才能產(chǎn)生很好的效果。
　　
　　第八，如果員工能力不夠，你怎么辦？
　　
　　特別是對于實(shí)施“末位淘汰”的企業(yè)，
　　
　　該如何處理那些在評估中一直處于末位的員工？“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須有與之相適應的企業(yè)文化做支持。開(kāi)除那些能力不夠的員工并不能保證留下來(lái)的人提高業(yè)績(jì)，而新人也需要一個(gè)熟練的過(guò)程。而且，并不是所有的新員工都能適應企業(yè)的文化。
　　
　　那么企業(yè)應該怎樣對待工作能力比較差的員工呢？首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓，幫助他們提高能力，以便他們能夠很好地完成工作。其次，如果員工實(shí)在無(wú)法勝任本部門(mén)的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現他的長(cháng)處，然后再觀(guān)察企業(yè)內部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長(cháng)，這類(lèi)員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時(shí)間去適應新的工作和人際關(guān)系，降低磨合成本。較后，如果企業(yè)不想采取以上方法，那么在解雇員工的時(shí)候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺(jué)得開(kāi)除是企業(yè)解決問(wèn)題的慣用方法，這樣會(huì )給員工帶來(lái)負面影響，增加大家的壓力。
　　
　　不難發(fā)現，這8個(gè)問(wèn)題其實(shí)代表了企業(yè)對員工進(jìn)行的人性化管理。借用一句臺詞，“21世紀什么較貴——人才！”人才是企業(yè)重要的資源，對于人才的管理要有針對性，不能采用一刀切的辦法。的人才往往有其獨特的個(gè)性，需要我們在日常工作中區別對待，找到他們性格中的特點(diǎn)，依靠平時(shí)的溝通和鼓勵留住他們。錢(qián)未必能打動(dòng)人的心，但坦誠的溝通和交流能讓人在工作中獲得更多的快樂(lè )。面對這么多不用花錢(qián)卻能留住人才的方法，我們又何樂(lè )而不為呢？