臨近年底，HR的工作日益忙碌起來(lái)：年終績(jì)效考核、年度工作總結、來(lái)年工作計劃等等各項繁瑣的工作給剛剛從校招中解脫出來(lái)的HR再添新任務(wù)。然而還有另一項更為艱巨的任務(wù)需要HR全力攻克，這就是對管理人員進(jìn)行整體化評估考察。
　　
　　為此，特邀擁有豐富心理測評產(chǎn)品研發(fā)和人事決策項目經(jīng)驗的資歷豐富人才測評師潘苗苗與建筑企業(yè)HR共同探討如何對管理人員進(jìn)行整體化評估考察，為企業(yè)人員體系構架以及人員調整打好基礎。
　　
　　外部招聘的“安全鎖”
　　
　　企業(yè)一般通過(guò)外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來(lái)新思想和新方法、大大節省了培訓費用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )新、避免企業(yè)內部的近親繁殖等。但外部招聘的過(guò)程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預防招聘風(fēng)險，則會(huì )給公司帶來(lái)的是更大的成本浪費。“正是因為如此企業(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)非常注重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業(yè)的核心人才，如果他們誠信出了問(wèn)題，對企業(yè)帶來(lái)的損失有可能是災難性的。”潘老師說(shuō)。
　　
　　HR結合企業(yè)自身特點(diǎn)設定相應的測評選項，例如個(gè)人能力、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、誠信度等，并制定測評標準。通過(guò)人才測評進(jìn)行風(fēng)險管理，給外部招聘上一把“安全鎖”，降低企業(yè)的招聘風(fēng)險。潘老師舉例說(shuō)，某藥企計劃進(jìn)行戰略調整，準備外招營(yíng)銷(xiāo)總監，經(jīng)過(guò)幾輪面試后，確定三位候選人。因為營(yíng)銷(xiāo)總監掌握著(zhù)公司的重要客戶(hù)資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據這一特點(diǎn)對三位候選人做了人才測評，并結合其他方面因素較終選擇了一位候選人，后來(lái)事實(shí)證明企業(yè)的這次選擇非常成功。
　　
　　內部選拔的“過(guò)濾器”
　　
　　招聘管理人員本身的出發(fā)點(diǎn)是能迅速地解決問(wèn)題，以提升企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程或迅速改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但，一方面管理人員在招聘過(guò)程中人才難覓；另一方面，招聘組人員不能準確判斷和預防高管人員給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險，越來(lái)越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發(fā)現合適的人才，并將員工的經(jīng)驗和期望與公司戰略相匹配。這樣一來(lái)，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過(guò)多的時(shí)間處理人員變動(dòng)，大大提高了效率。
　　
　　當人才測評結果出來(lái)后，企業(yè)可以通過(guò)分析，進(jìn)一步發(fā)現目前員工隊伍中能力的優(yōu)勢及缺失，從而提高用人清晰度。通過(guò)人才測評結果，企業(yè)可真實(shí)實(shí)現“人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位；也可通過(guò)對被測評者勝任力評價(jià)，找到員工的發(fā)展潛力，有的放矢地設計發(fā)展與培養計劃，打造企業(yè)所需的人才隊伍。
　　
　　據潘老師介紹，有數據顯示，通過(guò)“隨意安排”方式內部選拔管理人才的成功率為28%，通過(guò)“領(lǐng)導推薦”方式的成功率為40%，通過(guò)“領(lǐng)導推薦+人才測評”方式的成功率接近第二種方式的兩倍。“讓人才測評充當企業(yè)內部選拔的過(guò)濾器，可以大大節省企業(yè)用人成本。”潘老師說(shuō)。