找工作，什么才是較佳途徑？無(wú)論是通過(guò)新興的網(wǎng)絡(luò )招聘，還是使用傳統的報紙招聘、人才交流會(huì )，都比不上熟人推薦的效果明顯，超過(guò)半數的企業(yè)較認可的招聘方式是通過(guò)員工或熟人推薦人才。這是必然？還是中國企業(yè)現狀中的尷尬？
　　
　　熟人推薦是求職“捷徑”
　　
　　無(wú)論是招聘高層管理者，還是中層經(jīng)理或者一般員工，調查的結果一致顯示，熟人推薦是企業(yè)較樂(lè )于使用的方式。數據顯示，企業(yè)高層管理者外部招聘，有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的；中層管理者的外部招聘中，也有超過(guò)一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來(lái)的；一般員工的招聘就更脫離不開(kāi)這個(gè)怪圈，高達60.85%的企業(yè)通過(guò)“圈子”吸納人才。
　　
　　企業(yè)使用“關(guān)系戶(hù)”，究竟是喜是憂(yōu)？記者在采訪(fǎng)過(guò)程中，大多數HR都表示，熟人推薦來(lái)的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業(yè)內相關(guān)人士指出，通過(guò)員工舉薦來(lái)招聘的方法，從長(cháng)遠來(lái)看對企業(yè)并非有益，不僅會(huì )涉及到公司中會(huì )出現的“裙帶關(guān)系”，更會(huì )使公司內部人際關(guān)系可能會(huì )因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。
　　
　　技能經(jīng)驗較受企業(yè)重視
　　
　　調查顯示，企業(yè)目前在用人方面，較注重的是有經(jīng)驗技能和工作經(jīng)驗。在一些細微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對應聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應聘者的性別看重�？磥�(lái)，目前企業(yè)中在用人方面還存在著(zhù)一定的偏見(jiàn)，不能夠一視同仁地選拔人才。
　　
　　比起并列靠前的有經(jīng)驗技能和工作經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進(jìn)行考察。記者了解到，企業(yè)評價(jià)求職者工作態(tài)度主要通過(guò)兩種方式：一是通過(guò)被面試者以前的工作經(jīng)歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式；其二，對于沒(méi)有什么工作經(jīng)驗的人，拋給他一個(gè)事先設計好的例子讓他來(lái)虛擬處理。業(yè)內相關(guān)人士表示，工作態(tài)度很多時(shí)候就是人的靠前反應，是人的本能，也往往是較細小的習慣，應該長(cháng)期注意培養。
　　
　　求職者的命運誰(shuí)來(lái)定？
　　
　　當你去一家公司應聘的時(shí)候，你知道你的命運會(huì )主要由誰(shuí)來(lái)決定嗎？主管HR，用人部門(mén)，還是人力資源部？了解一下不同層次應聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時(shí)候，什么人比較說(shuō)得上話(huà)？
　　
　　調查顯示，在招聘高層管理者時(shí)，83.62%的公司都由較高層領(lǐng)導來(lái)做決定；在招聘中層管理者時(shí)，直接用人部門(mén)手中的決定權非常大(58.51%)；而在一般員工招聘過(guò)程中，同樣是直接用人部門(mén)(80.43%)掌握著(zhù)用人話(huà)語(yǔ)權。雖然在每個(gè)層面的招聘中，人力資源部門(mén)都有或多或少的參與，但始終不是較后的決定者。
　　
　　業(yè)內人士對此表示，HR部門(mén)在企業(yè)高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說(shuō)明目前中國企業(yè)對HR的認可程度還沒(méi)有達到理想的高度，企業(yè)較高層的戰略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來(lái)講還只是個(gè)理念。
　　
　　不過(guò)，記者在采訪(fǎng)一些HR時(shí)，同樣聽(tīng)到了相反的聲音。恒道信利人力資源平臺顧問(wèn)Kevin說(shuō)，GE的重要地位執行官就給了HR很大的權力，HR有著(zhù)“一票否定權”。雖然目前這樣的公司很少，但大多數公司中，HR扮演的角色實(shí)際上已經(jīng)有了二分之一的決定權，所有進(jìn)公司的員工，靠前道關(guān)畢竟還是卡在他們那里的。
　　
　　經(jīng)驗和知識性面試較“紅火”
　　
　　企業(yè)慣用什么方式考察人才？調查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價(jià)時(shí)，有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調查，另有43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試。
　　
　　在對中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，高達83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，對其背景進(jìn)行調查的企業(yè)占42.13%。
　　
　　招聘普通員工中，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗性面試，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調查。
　　
　　由此可見(jiàn)，企業(yè)在選拔人才人，較注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過(guò)去的經(jīng)驗作為重要因素來(lái)評價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了有經(jīng)驗知識，還有語(yǔ)言運用能力、數字能力、分析統計的能力、學(xué)習的能力等等不過(guò)，調查同樣顯示出，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進(jìn)行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業(yè)會(huì )對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒(méi)有一套較為完整的測試體系，隨意性比非常大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著(zhù)的普遍缺點(diǎn)。