為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)較高水平了，公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并不是行業(yè)的較高水平？
　　
　　人為什么工作
　　
　　人為什么要工作？有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的回答是激勵的關(guān)鍵。其實(shí)人要工作的理由非常多，這也表明，激勵是一個(gè)很復雜而且困難的工作。
　　
　　如果我們把人們需要工作的理由歸類(lèi)整理，大致分為五大類(lèi)：
　　
　　靠前，盈利。這是一個(gè)非常明確的工作原因，也是較直接的一個(gè)原因�，F實(shí)當中的確一些人并不是為了錢(qián)工作，但是從普遍的意義上看，盈利的確是大多數人工作的原因，所以會(huì )有人僅僅是因為很少部分錢(qián)的調整，就出現職業(yè)的變化和波動(dòng)。
　　
　　第二，消耗能量。這是人的生理需求，工作正是消耗能量較好的方式。在這一點(diǎn)上，很多人也忽略了，沒(méi)有關(guān)心工作量的設計，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無(wú)法消耗，也因為能量無(wú)法消耗又必須消耗，結果導致內耗和不團結；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無(wú)法持續付出，結果導致人才流失。
　　
　　第三，社會(huì )交往。人在本質(zhì)上是群居動(dòng)物，天性中就需要交流和溝通，如果僅僅是血緣的關(guān)系，我們可以交往的范圍有限，但職業(yè)所形成的人際交往應該是人際關(guān)系中較為普遍和有效的交往關(guān)系。小企業(yè)在人力成本中的支付要高一些，就是因為小企業(yè)的人際關(guān)系窄，而大企業(yè)因為有著(zhù)廣泛的社會(huì )交往平臺，從而對于人力資源更具吸引力。
　　
　　第四，成就感。只有工作才會(huì )真實(shí)獲得成就感，幫助一個(gè)人，實(shí)現一個(gè)目標，完成一個(gè)作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因為工作會(huì )獲得成就，因為成就會(huì )讓工作具有價(jià)值。第五，社會(huì )地位。人的社會(huì )地位是在工作中獲得的，只有被社會(huì )認可的人，才會(huì )獲得社會(huì )地位。
　　
　　這五大類(lèi)的理由就是人要工作的理由，雖然激勵的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵都是解決這五大類(lèi)問(wèn)題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會(huì )有效。
　　
　　漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感
　　
　　很多人認為漲工資一定會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，從而獲得更高的工作績(jì)效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結論。赫茨伯格非常大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保持健康因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認為是激勵因素，但是赫茨伯格發(fā)現事實(shí)并不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認為，提供這些工作條件給大家，人們就會(huì )好好地工作。后來(lái)赫茨伯格發(fā)現一部分工作條件起作用，他把這些稱(chēng)為激勵因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱(chēng)為保持健康因素。
　　
　　所謂保持健康因素，就是一個(gè)人展開(kāi)工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等；所謂激勵因素，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。
　　
　　保持健康因素不會(huì )有激勵的作用，當保持健康因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì )不滿(mǎn)，當保持健康因素存在的時(shí)候，人們的不滿(mǎn)只是減少，但是不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感。
　　
　　為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)較高水平了，公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并不是行業(yè)的較高水平？
　　
　　人為什么工作
　　
　　人為什么要工作？有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的回答是激勵的關(guān)鍵。其實(shí)人要工作的理由非常多，這也表明，激勵是一個(gè)很復雜而且困難的工作。
　　
　　如果我們把人們需要工作的理由歸類(lèi)整理，大致分為五大類(lèi)：
　　
　　靠前，盈利。這是一個(gè)非常明確的工作原因，也是較直接的一個(gè)原因�，F實(shí)當中的確一些人并不是為了錢(qián)工作，但是從普遍的意義上看，盈利的確是大多數人工作的原因，所以會(huì )有人僅僅是因為很少部分錢(qián)的調整，就出現職業(yè)的變化和波動(dòng)。
　　
　　第二，消耗能量。這是人的生理需求，工作正是消耗能量較好的方式。在這一點(diǎn)上，很多人也忽略了，沒(méi)有關(guān)心工作量的設計，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無(wú)法消耗，也因為能量無(wú)法消耗又必須消耗，結果導致內耗和不團結；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無(wú)法持續付出，結果導致人才流失。
　　
　　第三，社會(huì )交往。人在本質(zhì)上是群居動(dòng)物，天性中就需要交流和溝通，如果僅僅是血緣的關(guān)系，我們可以交往的范圍有限，但職業(yè)所形成的人際交往應該是人際關(guān)系中較為普遍和有效的交往關(guān)系。小企業(yè)在人力成本中的支付要高一些，就是因為小企業(yè)的人際關(guān)系窄，而大企業(yè)因為有著(zhù)廣泛的社會(huì )交往平臺，從而對于人力資源更具吸引力。
　　
　　第四，成就感。只有工作才會(huì )真實(shí)獲得成就感，幫助一個(gè)人，實(shí)現一個(gè)目標，完成一個(gè)作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因為工作會(huì )獲得成就，因為成就會(huì )讓工作具有價(jià)值。第五，社會(huì )地位。人的社會(huì )地位是在工作中獲得的，只有被社會(huì )認可的人，才會(huì )獲得社會(huì )地位。
　　
　　這五大類(lèi)的理由就是人要工作的理由，雖然激勵的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵都是解決這五大類(lèi)問(wèn)題的，只有深刻了解人們工作的原因，激勵才會(huì )有效。
　　
　　漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感
　　
　　很多人認為漲工資一定會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，從而獲得更高的工作績(jì)效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結論。赫茨伯格非常大的貢獻就是，把提供給人們的工作條件細分為激勵因素和保持健康因素。在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認為是激勵因素，但是赫茨伯格發(fā)現事實(shí)并不是這樣，工資、工作崗位、福利、獎金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣，在赫茨伯格之前所有人都認為，提供這些工作條件給大家，人們就會(huì )好好地工作。后來(lái)赫茨伯格發(fā)現一部分工作條件起作用，他把這些稱(chēng)為激勵因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱(chēng)為保持健康因素。
　　
　　所謂保持健康因素，就是一個(gè)人展開(kāi)工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利工作設備等；所謂激勵因素，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。
　　
　　保持健康因素不會(huì )有激勵的作用，當保持健康因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì )不滿(mǎn)，當保持健康因素存在的時(shí)候，人們的不滿(mǎn)只是減少，但是不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感。