5.讓新人帶來(lái)新思維，建立框架后走人。和同行溝通時(shí)得到，有相當一部分高層有這種做法。企業(yè)現在需要組建一個(gè)項目或者建立一個(gè)體系，需要一個(gè)很資歷豐富的人士來(lái)完成這些項目，但是往往這些資歷豐富人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請到一位資歷豐富管理者，給予明確的項目計劃。等到項目框架搭建完畢，那么這個(gè)資歷豐富人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對低下，成本較低下的人員來(lái)繼續這些項目，其結果呢，三個(gè)臭皮匠，難頂一個(gè)諸葛亮，后面的人力資源成本更高。
　　6.新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無(wú)正確引導，使得新人失去目標；企業(yè)對新人的無(wú)系統的培訓，至于新人對企業(yè)文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門(mén)主管又無(wú)正確引導，順其自生自滅，讓其在摸索中前進(jìn)，或者沒(méi)有給新人一個(gè)新環(huán)境下的工作指引，職責不清晰，沒(méi)有設定工作目標，導致員工不知道做什么，該怎么下手。
　　鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區，作為人力資源工作者，我們會(huì )經(jīng)常遇到，在新人試用過(guò)程中，我建議企業(yè)摒棄以上的錯誤觀(guān)念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀(guān)，健全試用期新人的培養以及考核體系。
　　在新人的有限試用期限里，考察的關(guān)鍵并不是他的業(yè)績(jì)，而是看新人能否快速的融入企業(yè)氛圍中來(lái)，并幫助新人了解公司文化和工作團隊，看是否有一個(gè)良好的工作習慣和一些良好的工作方法，能否有在未來(lái)取得更好業(yè)績(jì)的潛能，以及就新人崗位的工作職責和細節事項考察新人的能力匹配度；企業(yè)需要幫助新人平穩的過(guò)渡試用期，而不是臺下看戲或者隔岸觀(guān)火；做好新人試用期的跟進(jìn)以及必要的心理關(guān)懷，從心理上去接納他們的加入。
　　當然，新人的自我努力和領(lǐng)悟能力以及主動(dòng)積較的配合公司政策，迅速的適應新的環(huán)境是非常有必要的。我相信，無(wú)論是新人還是非新人，既然牽手加入，那么就不要隨便放手，作為一個(gè)的團隊，一個(gè)人的精彩不是真精彩，大家都精彩才是真實(shí)的精彩。