【中玻網(wǎng)】的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(cháng)——能夠發(fā)現員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時(shí)在這一過(guò)程中將員工個(gè)人的特長(cháng)轉化為實(shí)際的業(yè)績(jì)。
　　所有生活在這個(gè)時(shí)代的主管一定都知道，管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。
　　什么是合適的崗位?其實(shí)就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。
　　的經(jīng)理人通常都具有一個(gè)特長(cháng)——能夠發(fā)現員工的優(yōu)勢，并使其有用武之地，同時(shí)在這一過(guò)程中，將員工個(gè)人的特長(cháng)轉化為實(shí)際的業(yè)績(jì)。
　　這注定是一個(gè)皆大歡喜的結局：?jiǎn)T工在自己本來(lái)就擅長(cháng)的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵;經(jīng)理人因為知人善任，收獲更多尊重和認可，以及整體部門(mén)的高工作效率和業(yè)績(jì)。
　　那么，現在讓我們先從結局回到開(kāi)始，作為經(jīng)理人，該怎樣來(lái)認識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現員工的優(yōu)勢?
　　相信每個(gè)人都有所長(cháng)
　　其實(shí)“用人所長(cháng)”已是個(gè)熟悉到麻木的詞語(yǔ)，但奇怪的是，仍常常有經(jīng)理人認為自己的員工一無(wú)是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點(diǎn)。
　　但事實(shí)上，如果從利用優(yōu)勢的角度來(lái)觀(guān)察，沒(méi)有人會(huì )反對這個(gè)結論：每個(gè)人總是有長(cháng)處的，即使是那些看起來(lái)能力較差的人。不過(guò)，當經(jīng)理人的視野被員工的那些弱點(diǎn)充斥時(shí)，他將沒(méi)有眼光再去關(guān)注員工的長(cháng)處;而當他想不遺余力地清理員工的那些缺點(diǎn)時(shí)，他就更沒(méi)精力再去思考如何發(fā)揮員工的長(cháng)處。
　　人力資源管理中有一句名言，沒(méi)有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。高明的主管，會(huì )首先承認員工的不平庸，進(jìn)而從每個(gè)普通的員工身上，發(fā)現有價(jià)值的東西，并加以引導和開(kāi)發(fā)。
　　從關(guān)注現有優(yōu)勢開(kāi)始
　　即使你是個(gè)非常關(guān)注員工長(cháng)處的經(jīng)理人，是否也會(huì )過(guò)于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現有的優(yōu)勢?要知道，和那些必須經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現有的優(yōu)勢更容易快速轉化為效率和業(yè)績(jì)。
　　研究表明：人類(lèi)通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現出來(lái)。當一個(gè)人對某項事情懷有熱情，并且做起來(lái)行云流水，無(wú)師自通，就證明這是他的優(yōu)勢所在。所以，經(jīng)理人如果能深入去觀(guān)察和了解員工，準確地找出他的優(yōu)勢并非難事。比如有人擅長(cháng)把任何枯燥的主題都表達得生動(dòng)有趣，有人總能預感沖突并擅長(cháng)化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那么容易地贏(yíng)得他人的信任。一旦發(fā)現某個(gè)員工具有這樣的能力，千萬(wàn)不要再讓他痛苦地去改正缺點(diǎn)或培養什么潛能，立刻利用就好。
　　換一個(gè)角度看缺點(diǎn)
　　有人說(shuō)，垃圾是放錯了地方的寶貝。用在人的長(cháng)短處上也有一定的可比性。不得不承認，因為教育的偏差或社會(huì )偏見(jiàn)等原因，某些被大家公認的缺點(diǎn)實(shí)際上是一種誤判，或者和優(yōu)點(diǎn)之間界限模糊。也就是說(shuō)，通常有可能你覺(jué)得是一個(gè)弱點(diǎn)，但實(shí)際上是一個(gè)優(yōu)勢。比如：一個(gè)員工斤斤計較，但從優(yōu)勢的角度看，他是不是恰恰是管理倉庫的較佳人選?另一個(gè)員工愛(ài)吹毛求疵，這是一個(gè)質(zhì)檢員該擁有的多好的品質(zhì)啊!
　　對于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，更難得的好處還在于，員工通常會(huì )為自己的缺點(diǎn)而感到自卑，如果你卻把它轉變成了優(yōu)點(diǎn)，他定會(huì )因此而自信滿(mǎn)滿(mǎn)，激發(fā)出難以想像的工作熱情!
　　潛能，是試出來(lái)的
　　杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：“要相信，員工的潛能超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就會(huì )得到一筆驚人的財富。”在很長(cháng)時(shí)間里，也有不少經(jīng)理人非常關(guān)注發(fā)掘員工的潛能，但卻普遍不得法。和顯在優(yōu)勢不同，潛在優(yōu)勢不是僅僅通過(guò)觀(guān)察就能發(fā)現的，經(jīng)理人需要提供更多機會(huì )讓員工去嘗試，并允許他在嘗試中犯錯誤。這既包括對本職工作的創(chuàng )新做法，也包括本職工作之外的新的挑戰機會(huì )。
　　當然，挖掘員工潛能不是個(gè)簡(jiǎn)單的單一環(huán)節，經(jīng)理人還需要去激勵員工愿意做新的嘗試，以及，在發(fā)現其潛能苗頭之后去投入精力乃至財力幫助其開(kāi)發(fā)，放大潛在優(yōu)勢。如果沒(méi)有這個(gè)決心和準備，就不要抱怨員工沒(méi)潛能。