【中玻網(wǎng)】企業(yè)是實(shí)行公開(kāi)的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒(méi)有定論。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì )列出一張內容詳細的工資表，大家看著(zhù)報表領(lǐng)工資，公司每個(gè)人的名字和工資數都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實(shí)行“密薪”的公司則是要求公司內部員工之間不得相互打聽(tīng)彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應確保薪酬信息的保密性。
　　贊同實(shí)行“密薪”的人認為：個(gè)人收入信息屬于個(gè)人的隱私，應當予以保密；另外，對企業(yè)來(lái)講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習慣，實(shí)行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業(yè)還能根據實(shí)際情況保持薪酬執行上的靈活性，以便更能根據需要留住企業(yè)有用的人才。
　　支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權，提高了員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；再者，“明薪”可以使員工了解企業(yè)強調的工作要點(diǎn)，了解調資的依據，更能增強薪酬與績(jì)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導向作用。
　　其實(shí)，實(shí)行“明薪”和“密薪”的成功企業(yè)也各有例證，我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規中，既沒(méi)有企業(yè)薪酬必須公開(kāi)的規定，也沒(méi)有禁止企業(yè)實(shí)行薪酬保密的規定。
　　那么，是實(shí)行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標談起。薪酬的根本目標是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實(shí)現工作目標，其前提是員工本人感覺(jué)到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個(gè)人感覺(jué)到薪酬是公平的，哪種方式能夠有效的激勵員工實(shí)現目標，就實(shí)行哪種方式的薪酬發(fā)放形式。同時(shí)，實(shí)行何種的薪酬發(fā)放形式，還要考慮企業(yè)的文化環(huán)境狀況，結合企業(yè)文化、戰略、籌備、人員情況等企業(yè)具體情況進(jìn)行具體分析。
　　實(shí)行“密薪”企業(yè)，一般要求員工素質(zhì)和文化水平相對較高，如咨詢(xún)業(yè)、科研院所、設計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認為個(gè)人薪酬信息屬于個(gè)人隱私，一般不會(huì )互相打聽(tīng)。至少，實(shí)行“密薪”的方式他們能夠接受而不會(huì )明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽(tīng)其他人工資的習慣，則可能實(shí)行“明薪”更符合實(shí)際情況。有的企業(yè)不顧實(shí)際情況，強制實(shí)施“密薪”方式，并規定打聽(tīng)別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結果，員工反而認為“密薪”是不合理薪酬的托辭，反而激起了不滿(mǎn)和矛盾，影響了生產(chǎn)積較性，造成了嚴重的反面影響。
　　所以，到底是實(shí)行“密薪”還是“明薪”要根據企業(yè)實(shí)際情況而定。但是，無(wú)論“密薪”還是“明薪”，都要有一個(gè)合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業(yè)內部一人一議、蒙住一個(gè)算一個(gè)；另外，薪酬制度和結構體系應該是向員工公開(kāi)的，公司鼓勵什么、反對什么應該非常清楚明了，應起到明確的激勵導向作用，至于具體到某員工個(gè)人實(shí)際的薪酬信息則可以保密。