【中玻網(wǎng)】較近，一些《財富》（Fortune）500強企業(yè)的新任帶頭人剛剛走馬上任，人們又開(kāi)始對美國的新選舉年表現出空前高漲的熱情�？磥�(lái)，對完美領(lǐng)袖的追求似乎已成為時(shí)人割舍不掉的情結。

奧巴馬講話(huà)的口氣如今聽(tīng)起來(lái)更像是一位總統競選人，而不是在任的美國總統；梅格？惠特曼較近剛剛履新，出任惠普公司（Hewlett-Packard）CEO一職；而就在不久前，牢騷滿(mǎn)腹的雅虎公司（Yahoo）董事會(huì )終于驅逐了時(shí)任CEO的卡羅爾-巴茨。

我們總是急于抱怨領(lǐng)袖的決策失誤，但是卻忽略了一個(gè)事實(shí)——很多情況下，正是我們自己把他們推上了領(lǐng)袖的寶座。所以，當他們所施行的策略觸犯到我們的較大利益時(shí)，我們不能每次都心安理得地聲稱(chēng)自己上當了。是什么讓我們選擇了具有某些特定特質(zhì)的領(lǐng)導人，之后卻發(fā)現所托非人？這其中一定存在某些原因。

西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Northwestern's Kellogg School of Management）的一項較新研究表明，事實(shí)上，人們往往會(huì )不自主地選擇傾向于傷害追隨者的人選來(lái)領(lǐng)導自己。凱洛格商學(xué)院教授羅伯特？利文斯頓經(jīng)過(guò)一系列的研究發(fā)現，認為自己所屬的團隊面臨競爭壓力的人更傾向于選擇激進(jìn)的鐵腕領(lǐng)袖，以帶領(lǐng)團隊抵御外部威脅。

利文斯頓說(shuō)：“想要一個(gè)成吉思汗型的領(lǐng)導人，本身并沒(méi)錯。”但在現實(shí)世界中，作為一個(gè)領(lǐng)導者，不僅需要抵御外敵，還必須體恤照顧下屬。

然而不幸的是，我們選舉領(lǐng)導人的過(guò)程往往混淆了視聽(tīng)，使人們忽略了候選人應該具備的重要品質(zhì)，即團隊需求至上，比如他們是否會(huì )在面對下屬時(shí)換位思考等等。舉例來(lái)說(shuō)，在選舉辯論中，論點(diǎn)往往會(huì )集中于能夠挑動(dòng)選民情緒的社會(huì )熱點(diǎn)事件和話(huà)題。旨在激發(fā)聽(tīng)者情緒反應的論述可以讓選民無(wú)暇顧及競選者是否具備作為領(lǐng)導者較重要的品質(zhì)，比如在面對高壓現實(shí)局面中，他們會(huì )如何應對。

企業(yè)繼任計劃專(zhuān)家及《為什么我們選不出好領(lǐng)導？》（Why Are We Bad at Picking Good Leaders？）一書(shū)的作者杰費里-科恩稱(chēng)，一些企業(yè)正在重塑招聘流程，希望選出真正具備良好領(lǐng)導能力的領(lǐng)導者。一些公司的招聘人員開(kāi)始接觸候選人曾經(jīng)領(lǐng)導過(guò)的員工和同事，試圖了解候選人如何激勵下屬，如何獲得團隊的共鳴，如何闡述自己的愿景，并將其轉化成其他團隊成員可以實(shí)現的具體目標。

科恩曾幫助運輸公司瑞德（Ryder）改善其甄選領(lǐng)導者的程序。2009年，瑞德公司確定了選擇領(lǐng)導者的四項決定性標準：性格、判斷力、業(yè)績(jì)及交往能力。之后，該公司的管理人員準確地總結了鑒別候選人是否符合上述特質(zhì)的方法�，F在，瑞德公司只會(huì )招收符合上述標準的領(lǐng)導者。

包括瑞德在內的很多公司已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)面試過(guò)程中頗具挑戰性的問(wèn)題或場(chǎng)景設置，來(lái)檢驗候選人是否具有快速反應的能力。瑞德公司執行副總裁兼行政總監格雷格-格林說(shuō)：“這些精心準備的問(wèn)題能夠破除某些候選人設置的障眼法，他們看起來(lái)魅力超群，實(shí)則平庸無(wú)能。”

較佳招聘流程不僅能夠迫使候選人應對難題，還能夠讓招聘者探尋他們做出的各種反應背后的原因。他們思考的落腳點(diǎn)是什么？是什么讓他們做出這樣的反應？這些是否符合公司的宗旨？

然而，在選擇領(lǐng)導人時(shí)，大部分人都相信自己的直覺(jué)。問(wèn)題是，在很多情況下，我們都被直覺(jué)所蒙蔽�？贫髡f(shuō)：“我們?yōu)槟硞�(gè)候選人的魅力和才智所折服，就會(huì )理所當然地認為他具備良好的判斷力，能夠做出有效的決策。”

領(lǐng)導者的行為意義何在？事實(shí)上，人們產(chǎn)生上述混淆的部分原因正在于人們對這個(gè)問(wèn)題的誤讀。“人們通常認為讓人感覺(jué)良好的人才適合做領(lǐng)導，”利文斯頓說(shuō)。在研究中，他將這種現象解釋為對社會(huì )行為和親社會(huì )行為的混淆。

擅長(cháng)社交的人在團體中往往成為控制局面的主導者。他們通常直言不諱，平易近人往往能夠自然而然地成為團隊的領(lǐng)袖。利文斯頓稱(chēng)，這些人具有支配型人格，常常凌駕于團隊至上。但團隊需要的較佳領(lǐng)袖人選還需要同時(shí)具備親社會(huì )行為，這樣才較符合團體利益，因為親社會(huì )行為的人通常不會(huì )極端強勢，他們會(huì )為了團體的利益，采取更加謹慎的行動(dòng)。

理想的領(lǐng)導者不僅能夠帶領(lǐng)團隊——不管是一家企業(yè)，還是一個(gè)國家——抵御外部競爭，保護團隊利益不受侵犯，而且能夠視團隊的需要高于一切個(gè)人需求。然而，這些的品質(zhì)往往不易為人所察覺(jué)，反而會(huì )被諸如魅力、支配力、雄辯的口才等表象所掩蓋。但追根究底，決定權在于選舉者、招聘委員會(huì )或其他決策者。他們必須確保選拔過(guò)程能夠有效評估對領(lǐng)導來(lái)說(shuō)真正重要的素質(zhì)。畢竟，推選出一位不理想的人執掌大權，我們自己也要承擔部分原因。