花大價(jià)錢(qián)引進(jìn)的人才“跳槽”了，悉心培養出來(lái)的骨干辭職了，委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨干團隊、大批客戶(hù)資源甚至商業(yè)機密……諸如此類(lèi)因核心員工的“不忠”而給當事企業(yè)造成巨大損失，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)震蕩的事情，每年都大量發(fā)生。

    如何贏(yíng)得核心員工的忠誠，至今仍令所有的企業(yè)家大傷腦筋。

    其實(shí)，真實(shí)讓核心員工忠于你的，不是錢(qián)，也不是升遷，而是認同。道理很簡(jiǎn)單：人們對錢(qián)與升遷的需求是無(wú)限的——你能將你的企業(yè)給他嗎？而任何一家企業(yè)的文化都是特別、無(wú)法模仿的。他認同了你的企業(yè)文化，就很難再真實(shí)接受另一種企業(yè)文化。認同的本質(zhì)又是價(jià)值觀(guān)相融，價(jià)值觀(guān)決定“本性”。唯有建立在價(jià)值觀(guān)認同基礎上的忠誠，才是持續且難以改變的，才是一種發(fā)自?xún)刃牡木ψ冯S。

    你無(wú)需拱手出讓“江山”，也無(wú)須擔心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業(yè)文化能持續地獲得他的認同。要贏(yíng)得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。

    選擇“同道”者

    一是通過(guò)招聘，遴選“同道中人”�！暗啦煌幌酁橹\”，通過(guò)招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業(yè)文化獲得認同打下靠前層基礎。只有企業(yè)和員工的價(jià)值觀(guān)“性相近”、“習相投”，才有相互結合的基礎，進(jìn)而也才更容易相互認同。價(jià)值觀(guān)本質(zhì)上是在各主體的成長(cháng)過(guò)程中緩慢形成的，相對固化于各自的個(gè)性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過(guò)程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進(jìn)行初步的價(jià)值觀(guān)灌輸與輻射。

    二是通過(guò)培訓，培養認同感。企業(yè)針對核心員工的培訓，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價(jià)值觀(guān)方面的。目的就是在系統地向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀(guān)的基礎上，有針對性地培養他們對企業(yè)文化的認同感。培訓的方式很多，如企業(yè)家的演講——杰克。韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構，進(jìn)行價(jià)值觀(guān)方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為大部分國家較受尊敬的企業(yè)之一，也為自己贏(yíng)得了“世界頭號經(jīng)理人”的殊榮。此外，還可以搞專(zhuān)題教育、拓展訓練及一系列相關(guān)活動(dòng)，但講故事是其中較有效的方式之一。通過(guò)把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養員工的認同感會(huì )起到較好的效果。

    三是老員工的言傳身教及員工在工作過(guò)程中的耳濡目染，都有助于培養員工對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。