“和大多數研究人士的觀(guān)點(diǎn)相似，我的看法是，2010年中國經(jīng)濟將平穩回升。”中國非常大的人力資源服務(wù)供應商之一的中智上海經(jīng)濟技術(shù)合作公司(CIIC)總經(jīng)理石磊告訴記者，他的判斷依據來(lái)源于公司數據。
　　
　　2009年上半年企業(yè)大量裁員，中智業(yè)務(wù)同比下降10%以上，但是從七八月份開(kāi)始，企業(yè)用人形勢發(fā)生了明顯變化，較終數據較2008年有明顯增長(cháng)，增長(cháng)比例約為10%。“企業(yè)的用人情況，是經(jīng)濟的晴雨表，從這些數據上我們能夠窺見(jiàn)經(jīng)濟開(kāi)始回升的跡象。”
　　
　　石磊發(fā)現，企業(yè)在經(jīng)濟危機中暴露出很多用人的問(wèn)題，而這些問(wèn)題也絕不能孤立地對待，要從企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)、經(jīng)營(yíng)現狀以及發(fā)展趨勢等多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行分析。
　　
　　在經(jīng)濟波動(dòng)中，哪些企業(yè)需要特別注意用人問(wèn)題？
　　
　　靠前類(lèi)是在大部分國家產(chǎn)業(yè)鏈上扮演加工制造角色的中國企業(yè)。需求減少，訂單減少，加工制造減少。從樂(lè )觀(guān)的角度看，短暫經(jīng)濟下滑趨勢，不能夠從根本上改變人們的消費觀(guān)念，因此，當經(jīng)濟復蘇，需求上升之后，這類(lèi)企業(yè)仍需要做好準備。
　　
　　“這類(lèi)企業(yè)要安裝一個(gè)‘電位器’，即可根據情況調整。經(jīng)濟不好的時(shí)候要裁員，經(jīng)濟好的時(shí)候要迅速招聘補充人員。”
　　
　　在石磊看來(lái)，這類(lèi)企業(yè)在制定和執行人力資源策略時(shí)，要有備案。一是要向被裁員工說(shuō)明情況，目前的情況可能是暫時(shí)性的，一旦訂單增加再需要人手時(shí)會(huì )通知員工；二是盡量給予人性化的補貼。
　　
　　第二類(lèi)企業(yè)是那些代表落后生產(chǎn)力的企業(yè)，即便不發(fā)生經(jīng)濟危機，這些企業(yè)也面臨被淘汰的危險。產(chǎn)品、服務(wù)形態(tài)、商業(yè)模式不適應變化的大環(huán)境，這一類(lèi)企業(yè)要么倒閉，要么轉型。
　　
　　“若倒閉，企業(yè)必然面臨大量裁員；若轉型，則企業(yè)必然需要更好更多的人力資源來(lái)支持。”石磊建議，企業(yè)要根據自身情況來(lái)制定人力資源策略，一旦在轉型中需要更多、更好的人力資源，那么必須做好人力資源的技術(shù)培訓工作，提升人才的能力素質(zhì)。
　　
　　第三類(lèi)企業(yè)是在經(jīng)濟危機中重組和兼并收購的企業(yè)。麥肯錫的研究表明，當企業(yè)采取單一業(yè)務(wù)、多元化業(yè)務(wù)和相關(guān)多元化業(yè)務(wù)三種不同的經(jīng)營(yíng)模式時(shí)，第三種模式更容易創(chuàng )造價(jià)值。為了更好地防范危機，企業(yè)采取拉動(dòng)上下游產(chǎn)業(yè)鏈，進(jìn)行兼并收購的策略不可避免。
　　
　　先裁員再擴充從而增加員工，類(lèi)似的做法不勝枚舉。價(jià)值觀(guān)的結合過(guò)程中，人力資源部門(mén)起到關(guān)鍵作用。此后，還必須注意的是，一些職位合并時(shí)，是否能夠把人才保留下來(lái)、把團隊保留下來(lái)。此外，還要注意的是，能否安排好被裁員工，提高收購成功率。
　　
　　第四類(lèi)企業(yè)是“出海”的企業(yè)。越來(lái)越多的企業(yè)走出去，成為跨國公司，尤其是經(jīng)濟危機來(lái)臨的時(shí)候，中國企業(yè)的收購機會(huì )增加。
　　
　　石磊建議，除了在戰略層面上要增加透明度外，也要關(guān)注人力資源的需求。他建議整合兩方面的資源，一是改變公開(kāi)以來(lái)長(cháng)期在外資公司工作的人才，另一類(lèi)是海歸人才。這些人員可以被用于一些關(guān)鍵崗位，同時(shí)要特別注意本地化，依靠當地人才。
　　
　　他特別強調，靠前種類(lèi)型的企業(yè)多指加工制造型企業(yè)，其中存在大量的勞動(dòng)密集型的企業(yè)，且分布于沿海地區較多。“經(jīng)濟危機讓它們本身存在的問(wèn)題暴露出來(lái)，勞動(dòng)力成本過(guò)高、環(huán)境不友好等問(wèn)題，使它們出現向中西部轉移的趨勢。”
　　
　　勞動(dòng)力資源本身不需要向沿海流動(dòng)，能夠就地解決他們的就業(yè)問(wèn)題；而與此同時(shí)，要求提高這些勞動(dòng)力的勞動(dòng)技能。
　　
　　“與東南亞地區的勞動(dòng)力相比，中國的勞動(dòng)力技能是一個(gè)優(yōu)勢。”石磊分析，這得益于從建國以后就一直在發(fā)展的勞動(dòng)力培訓體系。由此，他認為制造業(yè)從沿海向中西部要更勝于從中國向東南亞轉移。
　　
　　在轉移的過(guò)程中，沿海地區的產(chǎn)業(yè)也會(huì )受到?jīng)_擊，發(fā)生變化，比如向精細化加工升級，或者向現代服務(wù)業(yè)轉型。這要求人才自身素質(zhì)提高，必然需要有經(jīng)驗性的培訓。
　　
　　經(jīng)濟危機對于企業(yè)而言既有危險也農業(yè)生產(chǎn)體系遇，對于員工而言，更是如此。員工如何應對不確定環(huán)境？
　　
　　“從國外的經(jīng)驗看，員工在一個(gè)企業(yè)干一輩子也是較少數的，流動(dòng)和轉變不可避免。”特別是在危機當中，員工面臨的變化可能更大。
　　
　　因此，在石磊看來(lái)，有一點(diǎn)員工必須提早意識到，那就是，一個(gè)人在職場(chǎng)中較根本的東西一定要堅守，那就是，通過(guò)不斷學(xué)習和提升，來(lái)發(fā)展自己。
　　
　　自我的職業(yè)教育，有三個(gè)層面，即BSK結構。B(behavior)是行為能力，S(skill)是技能，K(knowledge)是知識。這三個(gè)層面相輔相成缺一不可。
　　
　　石磊指出，很多跨國公司的職業(yè)培訓并非是企業(yè)規劃和實(shí)施的，個(gè)人也需要有投入。“員工所謂的求穩定，求安定，實(shí)際上是很難的，企業(yè)可能會(huì )轉型，可能會(huì )兼并，這些都需要員工自己做好準備。”