如果跳槽去一家新公司，薪水漲幅可以達到88%，你跳不跳？88%，并非假設，而是國內人才市場(chǎng)的真實(shí)情況。大部分國家性管理咨詢(xún)公司合益集團新近提供的一份報告稱(chēng)：中國的外企員工通過(guò)“外部晉升”――即跳槽，漲薪幅度巨大，以獲得兩級職位晉升為例，初級員工漲薪幅度為73%，中層員工更達到88%，為大部分國家之較。而美國、日本，同樣的情況，初級、中層員工的漲薪幅度均在30%－34%。
　　“當企業(yè)的人力資源部門(mén)（HR）紛紛抱怨中國職場(chǎng)人的‘忠誠度’偏低時(shí)，他們了解職場(chǎng)人所受的誘惑是多么驚人嗎？”有業(yè)內人士指出，過(guò)去10年，跳槽已經(jīng)成為一種“職場(chǎng)文化”，不僅僅因為“忠誠度”缺失，更因為國內許多門(mén)類(lèi)人才嚴重短缺。企業(yè)為了迅速招到兵買(mǎi)到馬，便加入“價(jià)格大戰”，導致人才“以光速流動(dòng)”。
　　高速漲薪因為人才短缺
　　“跳槽本來(lái)也不是什么壞事。”企業(yè)HR和人力資源顧問(wèn)一再糾偏：如果一個(gè)行業(yè)內的人才是流動(dòng)的，就說(shuō)明這個(gè)行業(yè)處于上升發(fā)展階段，需要源源不斷活水來(lái)。
　　現在的問(wèn)題是，國內的員工跳槽過(guò)于頻繁。較新調查顯示，中國企業(yè)初級員工的服務(wù)年限平均為2.3年，中層員工4.2年，高層員工5.8年，均比歐美企業(yè)同級員工的服務(wù)年數少3至4年。
　　“高速漲薪”的情況并非中國獨有。據調查發(fā)現，所謂“金磚四國”（巴西、俄羅斯、印度、中國）中其他三國的跳槽漲薪幅度與中國相仿。以印度為例，在跳槽者獲得兩級職位晉升時(shí)，初級員工漲薪幅度為61%，中層員工為70%。發(fā)達國家和“金磚四國”之間的漲薪幅度落差發(fā)出一個(gè)信號：后者存在嚴重的人才短缺。
　　“發(fā)達國家的發(fā)展已相對平穩，而中國等處于快速成長(cháng)和轉型中，人才需求量很大，同時(shí)薪酬體系也尚未成熟。”相關(guān)人士說(shuō)，近幾年，隨著(zhù)越來(lái)越多外企將大中華區總部、亞太區總部或地區性研發(fā)中心搬入中國，中國已不再是單純的“世界工廠(chǎng)”，這種轉變需要人才支撐，同時(shí)民企、國企也日益重視攬才，人才爭奪勢必愈演愈烈。
　　單純漲薪=抱“薪”救火
　　漲薪，是企業(yè)試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過(guò)這種做法，可謂抱“薪”救火。
　　企業(yè)殺入人才價(jià)格大戰，可有所斬獲后，面對的是提高了一截的用人成本；而下一次招人時(shí)，又要應付被進(jìn)一步集體推高的人才價(jià)碼。在這個(gè)連鎖反應中，企業(yè)是肇事者，也是受害者。
　　“員工頻繁跳槽，引發(fā)了企業(yè)的內部危機。”一方面，為了即刻填補跳槽者留下的空缺，還沒(méi)有達到崗位要求的員工被拔苗助長(cháng)；另一方面，引進(jìn)的外部同級別人才，能力往往并不比公司內部同級別員工高，但薪水一般更高。結果，人力成本不斷增加，但回報沒(méi)有增加，企業(yè)的團隊能力也沒(méi)有提高。人才爭奪的價(jià)格戰，一再加劇企業(yè)內部薪酬體系的紊亂，同工不同酬留不住人，建設企業(yè)文化無(wú)從談起……
　　更尷尬的是，當別家出更高薪水，這些沖著(zhù)加薪來(lái)的人會(huì )再跳槽。
　　職場(chǎng)新人更應避免做“跳蚤”
　　身處人才價(jià)格的亂戰之中，人力資源相關(guān)人士特別提醒畢業(yè)不久的大學(xué)生：小心被假象迷惑。
　　假象是，職場(chǎng)新人們每過(guò)一兩年就換份工作，盡管“平級跳槽”，但薪水可上漲10%-20%；這樣五六年折騰下來(lái)，他們中的不少人已把行業(yè)內幾家代表性企業(yè)轉了個(gè)遍――盡管薪水漲幅不小，但干的是同樣的活，能力沒(méi)什么提升，這終究會(huì )影響今后的職業(yè)發(fā)展。“穩得住的同齡人在一家公司里爬梯子，你在同一個(gè)臺階上跳來(lái)跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問(wèn)說(shuō)，“企業(yè)在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’，但泡沫經(jīng)不起觸碰，一旦破碎，積累不多、基本功不扎實(shí)的職場(chǎng)新人較容易吃虧，可能就此踏步不前了。”
　　新跡象已經(jīng)出現。“企業(yè)日漸重視員工忠誠度，不再想聘用單純‘錢(qián)驅動(dòng)’的跳槽者。”一位外企法務(wù)總監說(shuō)，現在不少企業(yè)已要求求職時(shí)附上原工作單位主管寫(xiě)的“推薦信”，或在每項工作經(jīng)歷后填上“主管聯(lián)系方式”，正是為了核查求職者以往的忠誠度。
　　“而且，好的企業(yè)會(huì )把內部人才培養優(yōu)先于從外部引進(jìn)。”上海德科人才服務(wù)有限公司總監高學(xué)昌稱(chēng)，企業(yè)將給員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展路徑來(lái)留住人才，比如，讓員工加入比所處職位更高層次的項目，既提升員工的工作動(dòng)力，也是有效的培訓方式。
　　在此情勢下，相關(guān)人士給職場(chǎng)新人的建議是：不是不能跳槽，但不要因為過(guò)份計較錢(qián)而成為職場(chǎng)“跳蚤”，以致浪費自己職業(yè)發(fā)展的寶貴時(shí)機。