蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：將我們公司較好的20人拿走，微軟在世界上將變得無(wú)足輕重，這句話(huà)足以道出核心人才的重要性。如何激勵和留住核心人才，是HR一個(gè)永恒的話(huà)題。
　　
　　3月25日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下資金英才網(wǎng)主辦了題為“核心人才的激勵與保留”的沙龍活動(dòng)，邀請了太和顧問(wèn)高等咨詢(xún)經(jīng)理張遜先生主講。在會(huì )上，張遜為HR講解了如何建立人才預警機制和運用雷尼爾效應留住核心人才。
　　
　　預警機制杜絕人才危機
　　
　　預防杜絕核心人才的流失，企業(yè)需要建立一個(gè)“企業(yè)核心人才預警機制”，企業(yè)核心人才預警是指對企業(yè)核心人才的流動(dòng)提出警示。當企業(yè)核心人才的流動(dòng)達到某種程度時(shí)，警示企業(yè)保證核心人才永遠處于警界線(xiàn)以上。一般可從以下兩方面進(jìn)行預警：
　　
　　1、學(xué)歷與職稱(chēng)預警。企業(yè)核心人才之間應有一個(gè)基本的學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構和數量化，如果達不到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的基本要求，則警示企業(yè)核心人才流出過(guò)多或培養和引進(jìn)企業(yè)核心人才的力度不夠等。
　　
　　2、年齡預警。核心人才的平均年齡應根據行業(yè)特點(diǎn)，控制在一定年齡段里。若平均年齡過(guò)大，則警示企業(yè)后繼乏人；若平均年齡過(guò)小，則警示企業(yè)留住企業(yè)核心人才的能力不足，引進(jìn)人才力度不夠。
　　
　　雷尼爾效應比高薪更吸引人
　　
　　將雷尼爾效應運用到企業(yè)管理當中，企業(yè)也可以用“美麗的風(fēng)光”來(lái)吸引和留住人才。這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。錢(qián)伯斯就曾經(jīng)歷過(guò)這樣的轉折。錢(qián)伯斯剛踏出校門(mén)，就被IBM錄用，他為此興奮不已。等進(jìn)了公司，眼見(jiàn)創(chuàng )意屢遭IBM官僚體制漠視，他實(shí)在無(wú)法“茍活”下去，于是毅然決然地離開(kāi)這個(gè)令人稱(chēng)羨的公司。
　　
　　由此可見(jiàn)，對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來(lái)投效的誘因，創(chuàng )意獲得采納，才是他們非常大的成就感。如果因為理念不合，主管否決創(chuàng )意；或是必須層層上報，等待批示，他們往往不會(huì )像傳統員工那樣默默守候時(shí)機來(lái)臨，可能馬上遞出辭呈，另尋明主。
　　
　　在現代社會(huì )中，薪資的單純量的變化不一定能提高員工的積較性，管理者要綜合考慮薪資結構的變化，包括對個(gè)人自我需求較優(yōu)化的考慮，即考慮如何提高個(gè)人的舒適度、個(gè)人自我實(shí)現度。同時(shí)，要尋求薪資量的變化中的替代品，如用職位的變動(dòng)來(lái)替代薪水的變化，用企業(yè)文化的認同來(lái)替代單純的薪酬變化。只有這樣，才能非常大限度地吸引和留住人才。
　　
　　會(huì )后，參加沙龍的HR們紛紛表示，參加此次活動(dòng)受益匪淺。希望英才網(wǎng)聯(lián)能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實(shí)際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。