縱觀(guān)國內外眾多企業(yè)的HR管理實(shí)踐，很多企業(yè)已經(jīng)建立起了規范的HR管理體系，尤其是以深圳華為技術(shù)有限公司為首的IT高科技企業(yè)、新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、新能源企業(yè)和世界500強的跨國公司，更是走在了HR先進(jìn)管理理論與較佳實(shí)踐的前列，其HR管理都能充分與企業(yè)整體發(fā)展緊密結合，并在實(shí)際上發(fā)揮良好的成效。
　　
　　但就根本而言，筆者始終覺(jué)得國內企業(yè)類(lèi)似實(shí)踐尚不夠科學(xué)和深入，緣于多方面的原因，企業(yè)實(shí)踐中總有一些難以跨越的溝坎，使得HR管理無(wú)法實(shí)現完全有效地跨越。
　　
　　綜合國內外管理學(xué)界的先進(jìn)理論，很多理念或方法，其實(shí)很多都是在前人的基礎上進(jìn)行了概念的更新，并未在實(shí)質(zhì)上有所創(chuàng )新。以受人尊崇與敬仰的彼得。德魯克大師為例，在其管理思想中，諸如“管理的實(shí)踐”、“目標管理”、“教學(xué)相長(cháng)”等，在中國前人的管理思想中早就有所體現，大師無(wú)非是在總結前人思想的基礎上用現代詞匯和概念進(jìn)行了轉述和整合。
　　
　　基于以上分析，筆者覺(jué)得中西方歷史文獻中蘊含了非常的管理智慧，是指導當下企業(yè)管理實(shí)踐較有效的源泉和工具。譬如中國歷史上傳統的儒、法、兵、道家思想以及眾多的流派（如陰陽(yáng)、縱橫家），西方歷史上的哲學(xué)思辯理論、社會(huì )學(xué)著(zhù)作，融會(huì )貫通加以轉化，就完全可以運用在企業(yè)HR管理實(shí)踐中。
　　
　　因此，筆者基于自己對該方面的學(xué)習感悟，結合自己的HR工作實(shí)踐，談一談自己對科學(xué)HR管理體系的一點(diǎn)構思與見(jiàn)解，作一家之言，以期同HR諸位同仁共論提高。
　　
　　筆者以為科學(xué)HR管理體系，綜合國家人力資源職業(yè)資格考試中的六大模塊分類(lèi)，結合HR選用育留的常論，應分成三大HR中心，即HR規劃中心、HR供給中心和HR激勵中心，在這三大中心下再細分HR管理職能。具體闡述如下：
　　
　　一、HR規劃中心
　　
　　包括平臺建設、資格認證和規劃管控三大職能。定位于HR的戰略管理位置，價(jià)值體現在將企業(yè)戰略有效分解到HR部門(mén)，建立HR機制平臺，從根本上把握選育用留人才的關(guān)鍵，整體統籌和審計各項HR工作。
　　
　　1、平臺建設職能：定位于HR戰略分析、HR平臺構建兩項分職能。
　　
　　1）HR戰略分析：對企業(yè)HR戰略分析是多層次、多角度的，首先應對企業(yè)戰略進(jìn)行分析，包括對企業(yè)宗旨、價(jià)值定位、商業(yè)模式、籌備流程、籌備結構、戰略規劃、銷(xiāo)售策略等進(jìn)行綜合、深入地調研與分析。目的是深入解剖企業(yè)內部構造與肌體，理清企業(yè)的脈絡(luò )與關(guān)鍵節點(diǎn)，然后在企業(yè)戰略分析的基礎上，進(jìn)一步分析HR戰略的方向及政策、措施的制訂，為HR管理規劃提供較有效的方向指導與可行性保障。
　　
　　2）HR平臺構建：企業(yè)的HR平臺是企業(yè)賴(lài)以生存的土壤，是日后企業(yè)戰略、人才落實(shí)生根的關(guān)鍵。沒(méi)有好的機制平臺，企業(yè)的團隊效應就難以發(fā)揮。譬如海爾，人們常說(shuō)它的平臺可以產(chǎn)生放大效應，也就是說(shuō)一個(gè)人才進(jìn)入，可以產(chǎn)生200%甚至更高的能量；而平臺建設不力的企業(yè)，可能只能產(chǎn)生80%甚至更低的能量。對此平臺構建，通常包括籌備平臺、制度平臺與信息平臺三大方面，具體如下：
　　
　　A、籌備平臺：包括籌備架構調整、部門(mén)職能明晰、籌備流程梳理、職崗體系構建及其價(jià)值評估等。
　　
　　B、制度平臺：包括企業(yè)制度建設、籌備語(yǔ)言建立等。
　　
　　C、信息平臺：包括HR管理系統、OA辦公系統、保安系統等方面。
　　
　　2、資格認證職能：包括任職資格構建和任職資格認證兩部分。具體如下：
　　
　　1）任職資格構建：具體包括職崗分析（建立崗位說(shuō)明書(shū)）、勝任素質(zhì)模型構建、KPI績(jì)效指標確立三方面職能。
　　
　　2）任職資格認證：對于待聘員工，均進(jìn)行任職資格認證，通過(guò)認證取得崗位任職許可證書(shū)，方可授予實(shí)職。對于在職員工，定期進(jìn)行任職資格稽查，通過(guò)認證的可予留任，未能通過(guò)的調整任職。
　　
　　3、規劃管理職能：包括HR戰略規劃、HR編制評審和HR統籌與審計三大內容。
　　
　　1）HR戰略規劃：在平臺建設職能中“HR戰略分析”的基礎上，決策規劃具體的HR戰略，包括長(cháng)期規劃（一般為5-10年）、中期規劃（一般為3-5年）、短期規劃（一般為1-3年）和年度規劃，主要對期限內的HR戰略方向、政策方針及推進(jìn)策略進(jìn)行規劃，以指導期限內各項HR工作的開(kāi)展與評估。
　　
　　2）HR編制評審：在平臺建設職能中“籌備平臺”之“職崗體系”構建的基礎上，對企業(yè)內具體人員及崗位進(jìn)行細致地編制，包括標準編制和實(shí)際編制兩部分，并定期籌備評審，以有效控制人員變化，嚴格把控企業(yè)人力資源供需狀況。
　　
　　3）HR統籌審計：在以上各大職能工作的基礎上，對各項HR具體工作的開(kāi)展進(jìn)行統籌協(xié)調，包括統籌供需和激勵、流程和跨部門(mén)工作協(xié)調及HR各大模塊的具體工作等，并定期或不定期對企業(yè)內HR工作開(kāi)展情況進(jìn)行審計，以保障HR戰略執行的切實(shí)有效和細節把控，
　　
　　二、HR供給中心
　　
　　包括招聘配置和培訓開(kāi)發(fā)二大職能。定位于保障企業(yè)HR的及時(shí)供給。
　　
　　1、招聘配置：包括招募、配置和測評三個(gè)部分。具體如下：
　　
　　1）招募：側重于外部招聘，立足于從外部渠道。包括獵頭、人才中介、網(wǎng)絡(luò )中介、校企定向招募等。
　　
　　2）配置：側重于內部調配，立足于內部渠道。包括內部人才庫選人、定向輪崗等。
　　
　　3）測評：側重于選拔測評，主要是為招聘與配置功能提供基礎性技術(shù)保障，包括筆試題庫、面試技能、測評技術(shù)等方面，保障招募和配置HR的準確性，提高招聘適崗率。
　　
　　2、培訓開(kāi)發(fā)：包括培訓、開(kāi)發(fā)二個(gè)部分。具體如下：
　　
　　1）培訓：側重于員工的適崗性的現有素質(zhì)方面的培訓，保障在職員工高績(jì)效的實(shí)現。包括有經(jīng)驗技能類(lèi)培訓、通用知識類(lèi)培訓、企業(yè)文化類(lèi)培訓、校企聯(lián)合辦班等，
　　
　　2）開(kāi)發(fā)：側重于員工的儲備性的潛在素質(zhì)方面的培養，保障人才梯隊的有效建設與補充。包括員工職業(yè)生涯規劃、內部人才梯隊建設、管理/有經(jīng)驗能力進(jìn)階培訓等。
　　
　　三、HR激勵中心
　　
　　包括績(jì)效管控、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化四個(gè)部分。具體如下：
　　
　　1、績(jì)效管控：通過(guò)對員工績(jì)效的評價(jià)與管理，持續改進(jìn)工作的效果，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。實(shí)踐中主要是應用平衡計分卡的指導原則，建立企業(yè)戰略地圖，通過(guò)目標管理與KPI考核相結合的方法，周期進(jìn)行績(jì)效評估，促進(jìn)績(jì)效的持續改善。
　　
　　2、薪酬福利：主要是在HR規劃和績(jì)效管控的基礎上，通過(guò)薪酬與福利體系的輔助，激發(fā)員工士氣，達到激勵的作用，使得員工爭先恐后，持續改善工作，實(shí)現高績(jì)效。
　　
　　3、勞動(dòng)關(guān)系：目的是構建和諧、融洽的勞動(dòng)關(guān)系。具體包括勞動(dòng)合同簽訂與管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛管理、員工獎懲管理和員工溝通管理四大部分。其中員工溝通管理，包括對員工整體化的關(guān)心與付出，如員工溝通例會(huì )、員工心理輔導、員工職業(yè)健康、員工生活關(guān)愛(ài)、節日問(wèn)候與祝福等。
　　
　　4、企業(yè)文化：包括企業(yè)文化定位、企業(yè)使用與宗旨、企業(yè)價(jià)值觀(guān)、員工行為規范等，主要通過(guò)建立企業(yè)文化規劃、建立文化大綱、規劃企業(yè)文化軟硬件建設、開(kāi)展各類(lèi)企業(yè)文化活動(dòng)和培訓等，將所有員工統一到企業(yè)文化中來(lái)，并使之形成約束力和張力，潛移默化地發(fā)生激勵作用。
　　
　　以上HR體系的構建，三大中心存取著(zhù)不同的價(jià)值定位與作用。具體如下：
　　
　　1、筆者將HR規劃中心置于重要地位，因為它是基礎性的、指導性的、整體性的模塊，對其他兩個(gè)中心起著(zhù)支撐作用。同時(shí)，HR規劃中心居于HR管理體系價(jià)值鏈中較有價(jià)值和技術(shù)性的環(huán)節，為此，一般而言，應于HR規劃中心置較優(yōu)異的資源配置，尤其是HR部門(mén)負責人應領(lǐng)銜，這樣才能真實(shí)做好實(shí)效。
　　
　　2、HR供給中心較有實(shí)用性。目前中國大部分企業(yè)還不夠充分認識到HR規劃的重要性，同時(shí)對HR的價(jià)值認同不夠，加上投入投入成本的限制，所以籌備平臺建設、信息建設等方面尤其不足，HR規劃能發(fā)生的實(shí)際功效受企業(yè)管理水平和領(lǐng)導人境界的局限非常大。而一般而言，越是低管理水平的企業(yè)，對HR供給卻有著(zhù)較大的依賴(lài)性，因為沒(méi)有足夠的規劃與激勵，人員流失嚴重，只能走馬燈似的不斷招聘人員。
　　
　　3、HR激勵中心較有放大效應。高管理水平的企業(yè)，平臺建設健全，激勵中心能使員工產(chǎn)生能力放大效應。如同前文所提海爾的例子，在其激勵平臺上，一般員工可以發(fā)揮出200%甚至更高的超常水平。而低管理水平的企業(yè)，平臺建設不足，激勵措施不夠，甚至出現反激勵，員工的能力就難以發(fā)揮出正常水平，糟糕的甚至連50%都達不到。如此，兩者的區別不言自喻。
　　
　　建立起以上HR管理體系，相比當下國內企業(yè)的HR管理實(shí)踐，筆者以為堪算一體且具良好的可行性。當然，具體施行起來(lái)，尚需依據企業(yè)的具體實(shí)際而進(jìn)行組合調整。