卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個(gè)學(xué)士學(xué)位和1個(gè)碩士學(xué)位的HR高管人數增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學(xué)學(xué)位或博士學(xué)位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專(zhuān)業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動(dòng)法領(lǐng)域，因為工會(huì )談判的重要性不如以往。
　　
　　雖然HR高管的平均工作年限大致保持不變，但其中從事HR領(lǐng)域的工作年限有所上升。除HR領(lǐng)域外工作經(jīng)歷中較普遍的（同時(shí)也是自1999年以來(lái)大大增加的）是國際和海外工作經(jīng)歷。2009年幾乎一半HR高管擁有海外或國際業(yè)務(wù)經(jīng)驗，與1999年時(shí)相比增長(cháng)了300%.1999年和2009年的財富100強名單中有60家公司兩次均出現，它們是歷史較悠久、規模較大的企業(yè)，上面提到的現象在這些企業(yè)中更為常見(jiàn)。研究還表明，HR高管已在公司業(yè)務(wù)和內部溝通等領(lǐng)域積累了經(jīng)驗，2009年時(shí)20%的HR高管將部分時(shí)間花在業(yè)務(wù)領(lǐng)域。研究指出，2009年只有9%的HR高管擁有生產(chǎn)作業(yè)方面的經(jīng)驗，雖不算很多，但畢竟1999年時(shí)這個(gè)數字是零�？ㄆ绽f(shuō)：“擁有國際經(jīng)歷的比例漲幅驚人，不過(guò)可能是當今管理人員國際經(jīng)歷的整體提升引起的水漲船高現象。”
　　
　　作者們研究的另一個(gè)方面是HR高管中所謂“終身員工”的比例：即之前整個(gè)職業(yè)生涯都在當前服務(wù)的公司度過(guò)。該比例10年來(lái)大幅下降：從1999年的38%降至2009年的28%.作者們推測，雖然各公司不再像10年前那樣較多地從外界尋找HR高管人選，他們對通向該職位的HR低級職位還是更多地從外界尋找人選。數據顯示，在1999年和2009年的財富100強名單中兩次均出現的60家大企業(yè)的HR高管更可能是這種終身員工。
　　
　　數據分析顯示，2009年時(shí)擁有當前組織外工作經(jīng)歷的HR高管們較有可能在下列所謂的“學(xué)院”公司（"academy"companies）工作過(guò)：花旗銀行（Citibank）、賀曼公司（Hallmark）、戴爾（Dell）、百事（Pepsi）和百事瓶裝集團（PepsiBottlingGroup）、摩根士丹利（MorganStanley）和萬(wàn)利信公司（Verizon），按順序排列。這些企業(yè)排在了通用電氣（GE）之前，作者注意到從前GE普遍被人們當作是HR高管的重點(diǎn)培訓場(chǎng)所（2000年時(shí)GE是HR高管過(guò)往工作經(jīng)歷中提及次數較多的公司）。
　　
　　人才管理和員工調查
　　
　　作者們還研究了在HR部門(mén)中擁有何種工作經(jīng)歷較有可能晉升到HR高管職位。居榜首的是人才管理（talentsmanagement），25%的HR高管擁有這項HR工作經(jīng)歷；緊隨其后的是薪酬管理（compensationandbenefits）。值得注意的是，工作經(jīng)歷增長(cháng)較多的領(lǐng)域是員工調查（employeesurveys），這可能表明1999年到2009年間人們對“人力資源指標”（HRmetrics）愈加重視。對大多數企業(yè)而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利說(shuō)：“在對待這筆大開(kāi)支時(shí)高層管理人員會(huì )注重評測和考核。有句老話(huà)是‘你沒(méi)法管理沒(méi)評測過(guò)的東西'，這句話(huà)反映了管理層日益注重控制體系，尤其在成本高昂的領(lǐng)域。”
　　
　　作者寫(xiě)道：“更樂(lè )觀(guān)的結論是，要想在業(yè)務(wù)決策領(lǐng)域發(fā)揮作用，HR高管也許不再需要HR以外的經(jīng)驗，因為對此類(lèi)決策的理解如今已非常廣泛。就在10年前，所謂基于投資回報率的業(yè)務(wù)決策還是個(gè)新奇的觀(guān)點(diǎn)，現在卻已是司空見(jiàn)慣。不管怎樣，如今HR高層職位似乎更多屬于企業(yè)內部事務(wù)。”
　　
　　研究人員發(fā)現，總的說(shuō)來(lái)，2009年時(shí)HR高管的職業(yè)生涯路徑更接近于1985年而非1999年，1999年時(shí)出身于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域的HR高管的比例高于其他兩個(gè)時(shí)期。作者們認為，雖然就業(yè)流動(dòng)性和外部招聘似乎是新近的趨勢，其實(shí)目前這兩個(gè)方面的水準與1985年時(shí)相比并無(wú)太大區別。論文中稱(chēng)：“過(guò)去我們曾預計會(huì )有更多的就業(yè)流動(dòng)和外部招聘，并且隨著(zhù)時(shí)間的推移更多高管將從其他領(lǐng)域流動(dòng)到HR高管職位，但這個(gè)假設并沒(méi)有得到現實(shí)數據的支持。”
　　
　　卡普利和楊開(kāi)篇就提出，不管趨勢如何，甚至連HR從業(yè)者也低估自己在商業(yè)界的重要地位。他們強調說(shuō)：“HR高管在塑造更廣泛的社會(huì )趨勢方面能發(fā)揮重要作用，例如雙職工家庭及企業(yè)裁員管理。盡管HR在某些領(lǐng)域（如企業(yè)戰略制定）缺少影響力，可HR崗位的工作對員工的生活會(huì )產(chǎn)生深遠的影響，它是波瀾壯闊的大社會(huì )與企業(yè)的關(guān)鍵交匯點(diǎn)。”