中國人多，招工不難；招人容易，留人難。
　　
　　留人難，難在多方面。
　　
　　企業(yè)要留好員工，好員工也想留在好企業(yè)。
　　
　　人往高處走，員工往好企業(yè)流。
　　
　　一個(gè)企業(yè)好不好，薪酬設計是關(guān)鍵。
　　
　　如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業(yè)仍然留不住人。
　　
　　支付高于同行的薪酬較簡(jiǎn)單，可是較簡(jiǎn)單的辦法卻代價(jià)高昂——所以此路不通！
　　
　　對于微利行業(yè)卻又想長(cháng)期經(jīng)營(yíng)下去，可做的選擇就是讓員工與企業(yè)共同成長(cháng)。員工與企業(yè)共同成長(cháng)較關(guān)鍵的就是讓員工的收入與企業(yè)效益同步增長(cháng)。
　　
　　短視會(huì )造成企業(yè)迅速垮掉，有長(cháng)久的眼光有長(cháng)期的打算才會(huì )有持續發(fā)展的企業(yè)。懂這個(gè)道理的人多，照這樣去做的人少。
　　
　　明白這個(gè)道理并堅持做下去的企業(yè)多數都會(huì )良性循環(huán)，員工的收入在不斷增加，企業(yè)的財富在持續增長(cháng)，古今中外概莫能外。
　　
　　企業(yè)都希望留住經(jīng)驗豐富的員工，通常他們多是老員工。如果你的薪酬設計沒(méi)有體現新老差別，老員工肯定留不住，他走沒(méi)有任何損失。再加上一個(gè)行業(yè)十年、二十年下來(lái)基本上都是沿用至今的薪酬設計、一成不變的工資結構，不是計時(shí)，就是計件，這其實(shí)是在變相鼓勵老員工自由流動(dòng)。
　　
　　假如你的企業(yè)與眾不同，員工在企業(yè)干得越久、貢獻越大收入能夠越多，那些只能在你的企業(yè)才能得到的、超過(guò)其它員工的收入，或別的企業(yè)沒(méi)有的那部分收入就會(huì )為你的企業(yè)牢牢地“鎖”住了這類(lèi)員工。
　　
　　不僅拿計件工資的員工工資可以做這樣的設計，就是計時(shí)的管理人員的工資也要做這樣的設計。員工為企業(yè)服務(wù)時(shí)間長(cháng)和對企業(yè)做出的貢獻大二者都要列入薪酬設計的核心元素之中�？墒乾F實(shí)中不少短視的企業(yè)卻恰恰與此相反，甚至有意無(wú)意地擠走老員工，錄用新員工。他們只看到了新員工試用期工資低、無(wú)加薪要求，卻無(wú)視新員工技能差、浪費大這樣一個(gè)巨大的漏洞。
　　
　　我的建議是要把培訓新員工的可能花費全部轉移到老員工身上。這樣你不僅可以留住老員工，而且即使在你企業(yè)擴大規模、招聘新員工時(shí)，老員工也能為你迅速帶好新員工——因為他們不想讓自己賴(lài)以生存的企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量因新員工的到來(lái)受到影響。當然你也不能忘了給這些培訓新員工的老員工適當的報酬和獎勵。
　　
　　記住，只要你的企業(yè)比別人做得稍勝一籌，你就可以留住老員工并能吸引更多的新員工。薪酬設計好了，當別的企業(yè)在為“用工荒”犯愁的時(shí)候，你的企業(yè)已經(jīng)可以考慮擴大生產(chǎn)了。這就是管理的奧秘。