經(jīng)歷2009年的“裁員減薪”“人頭凍結”后，在2010年的春節后才市卻“強勢逆轉”——“用工荒”一詞頻繁出現于媒體。國內非常大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)（Nasdaq：JOBS）近期對5萬(wàn)多名HR（人力資源管理者）調查顯示，61.4%的人表示“用工緊張”將長(cháng)期存在，近四成的人認為這只是短期狀況。由于“用工荒”背后還隱藏著(zhù)對大批年輕工人的激勵和保留，以及雇主與雇員的關(guān)系管理的難題，越來(lái)越多的中國企業(yè)開(kāi)始尋求有經(jīng)驗的人力資源服務(wù)機構代為招聘和管理大量的基層員工。
　　
　　根據雇主反映，在一些勞動(dòng)密集型企業(yè)和基層崗位，離職率高、用工緊張的現象長(cháng)期存在，例如制造業(yè)工人、呼叫中心客服人員、保險業(yè)務(wù)員、零售業(yè)售貨員等。近年來(lái)隨著(zhù)人才成本的上升，中國低廉的勞動(dòng)力已不再是取之不盡、用之不竭的資源，加上如今的求職者并不僅僅“求職”，而更多的是“求職業(yè)發(fā)展”等，因此企業(yè)“招工難”的問(wèn)題日益凸現。人才派遣的出現，則讓企業(yè)不再直面大量基層人員的招聘問(wèn)題，將招聘的精力和成本轉嫁給有經(jīng)驗的人才派遣機構。
　　
　　前程無(wú)憂(yōu)2006年起正式有規模的開(kāi)展“人事外包”業(yè)務(wù)，短短三年已經(jīng)擁有十多萬(wàn)簽約的派遣員工。而2010年春節后的“用工荒”令企業(yè)的“人事外包”需求上升，前程無(wú)憂(yōu)今年服務(wù)的外包客戶(hù)數量比去年同期有明顯的增長(cháng)。前程無(wú)憂(yōu)負責該業(yè)務(wù)的副總裁黃瀾先生說(shuō)，人才派遣能為企業(yè)省略的并不僅僅只是招聘環(huán)節。由于第三方人才派遣機構的牽線(xiàn)搭橋，用工企業(yè)不必再“臨時(shí)抱佛腳”地招聘。相比于固定工制和勞動(dòng)合同制，人才派遣更加方便人員的流動(dòng)，尤其對于一些從事周期性工作的企業(yè)而言，在用工靈活性方面更占優(yōu)勢。從企業(yè)用人成本的角度來(lái)說(shuō)，那些短期性、周期性的項目由派遣人才來(lái)完成遠比雇用長(cháng)期合同工劃算得多。
　　
　　“用工荒”顯示了受教育程度提高和人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)面臨的各種不確定因素越來(lái)越多，迫切需要一種管人和用人相分離的、靈活的、有經(jīng)驗的人力資源服務(wù)。黃瀾說(shuō)，員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職雇員薪水的數倍，還有客戶(hù)關(guān)系中斷、籌備及工作特定知識的流失等更多隱性損失。
　　
　　2009年的經(jīng)濟波動(dòng)，大部分國家經(jīng)濟的不確定，使得中國企業(yè)，特別以出口加工為代表的生產(chǎn)企業(yè)訂單機動(dòng)性和隨之而來(lái)的大量招聘促使他們需要的是流動(dòng)但穩定的雇員。人事外包服務(wù)機構充當了企業(yè)臨時(shí)性崗位的人才儲備，即為企業(yè)提供能和項目同時(shí)出現的勞動(dòng)力，又為企業(yè)代為管理這些員工，使企業(yè)不必和員工發(fā)生勞務(wù)關(guān)系，避免相應的成本和風(fēng)險。
　　
　　另一方面，“人事外包”的用工方式也開(kāi)始受到年輕人喜歡。如今的新求職者中，80后、90后占到七成，和以往直接受雇于用人企業(yè)不同，80、90的年輕人受到了有經(jīng)驗職業(yè)教育，更樂(lè )于接受人才派遣制這種用人模式，愿意尋求一個(gè)既能發(fā)揮自己的有經(jīng)驗特長(cháng)，又能在自己喜歡的時(shí)間、場(chǎng)所獲得自己滿(mǎn)意收入的相對自由的職業(yè)。
　　
　　不過(guò)，黃瀾提醒說(shuō)需要注意的是，人才派遣對于用工企業(yè)來(lái)說(shuō)絕非簡(jiǎn)單的“用人不管人”，派遣員工和企業(yè)之間雖然少了勞務(wù)關(guān)系，但同樣是企業(yè)的雇員。雇傭派遣員工后，HR擺脫的只是日常繁瑣的事務(wù)性工作，更高層次的人力資源管理工作，包括員工培訓、企業(yè)內部溝通等，仍是HR必須擔綱的角色，并且需要將派遣員工納入管理范圍。尤其給予派遣員工必要的關(guān)懷和贊賞，為他們和正式員工之間搭建溝通的橋梁，加強團隊之間的結合，讓派遣員工對企業(yè)也有一種歸屬感尤為重要。