真實(shí)的外企的魅力，真實(shí)的外企，富高科技含量的500強跨國企業(yè)，不需要背《陋室銘》，更不會(huì )有性騷擾，而且高層肯定很忙，沒(méi)有興趣讓我伺候他吹牛兩小時(shí)，就算高層吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。
　　
　　談戀愛(ài)和性騷擾有明顯區別，談戀愛(ài)就是兩個(gè)都愿意，性騷擾就是一個(gè)愿意另一個(gè)不愿意。
　　
　　單相思也是一個(gè)愿意另一個(gè)不愿意，單相思可以發(fā)展為性騷擾，前提是單相思的一方采取了行動(dòng)，從而給另一方造成困擾或危害。
　　
　　各個(gè)級別的真實(shí)生活經(jīng)理以下級別叫“小資”，就是“窮人”的意思，一般情況下利用公共交通上下班，不然就會(huì )影響還房貸；經(jīng)理級別算“中產(chǎn)等級”，等級特征是他們買(mǎi)的靠前個(gè)房子不需要貸款，典型的一線(xiàn)經(jīng)理私家車(chē)是“寶來(lái)”；總監級別是“高產(chǎn)等級”，“高產(chǎn)”們有不止一處住房，房子得是在好地段的優(yōu)異房產(chǎn)或者“別墅”，可以自愿享有公司提供的商務(wù)車(chē)，或同等價(jià)格的補貼自己買(mǎi)車(chē)，和車(chē)相關(guān)的所有費用完全由公司負擔；VIP和president是“富人”，家里有管家和門(mén)房，公司給配著(zhù)專(zhuān)門(mén)的司機，出差坐頭等艙。
　　
　　守著(zhù)一份變數太大的愛(ài)情是非常大的危險愛(ài)情不是用來(lái)考驗的，而是用來(lái)珍惜的，對女孩而言，青春苦短，守著(zhù)一份變數太大的愛(ài)情是非常大的危險。
　　
　　當痛苦有了一個(gè)時(shí)限，當事人就有了一個(gè)熬出頭的指望，每過(guò)一天，你都知道你正在離痛苦更遠。
　　
　　多參加集體活動(dòng)，能增加良性進(jìn)程。
　　
　　商業(yè)行為準則，就是公司用正式的書(shū)面形式，告訴員工什么可以做、什么不可以做，如果非做會(huì )受到什么樣的處罰等，公司通過(guò)這套準則讓員工明白，這里的企業(yè)文化認為，什么是道德的什么是不道德的。
　　
　　緊挨著(zhù)核心業(yè)務(wù)這棵大樹(shù)來(lái)發(fā)展，才不會(huì )被邊緣化并能較快地發(fā)展。
　　
　　和上司建立一致性。
　　
　　只要上司的主意不會(huì )讓自己犯錯并成為替罪羊，便決不多嘴，堅決執行；哪些事情是上司不關(guān)心的沒(méi)有價(jià)值的小事，就自己處理好而不去煩他；還有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是可以提供自己的建議的，就積較提供些善意的信息，供上司做決定時(shí)參考用。
　　
　　拉拉感到王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：一是在較忙的時(shí)候去休了并非馬上休不可的病假，且沒(méi)有對其間的工作做好安排；二是在主管忙的時(shí)候拿對主管來(lái)說(shuō)并不重要的事情煩她。
　　
　　“學(xué)到東西”當然很重要，可“學(xué)到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？假如一個(gè)人把這樣一個(gè)項目干下來(lái)，公司應該給這個(gè)人什么。
　　
　　EQ在斗爭中成長(cháng)得較快。
　　
　　忠誠源于滿(mǎn)足。入職培訓的忠誠教育，這不僅源于洗腦者的需要，也源于被洗腦者的需要。這和婚姻沒(méi)有什么兩樣，人們越滿(mǎn)意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越愿意忠誠于自己的配偶。
　　
　　外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來(lái)維護了企業(yè)文化的開(kāi)明形象。
　　
　　大高層問(wèn)話(huà)的常見(jiàn)規律。有預算嗎（有錢(qián)嗎）？公司流程關(guān)于這類(lèi)項目的花費有什么規定（符合政策嗎）？做這件事情的好處是什么（為什么要做）？不做的壞處是什么（可以不做嗎）？
　　
　　干了活還受氣該怎么辦？
　　
　　把每一階段的主要工作任務(wù)和安排都做成清晰簡(jiǎn)明的表格，請高層在某某日期前提意見(jiàn)。
　　
　　遇到難題拿著(zhù)解決方案去找高層開(kāi)會(huì )。使高層了解工作中困難的難度和出現的頻率，自己的有經(jīng)驗素質(zhì)，以及積較主動(dòng)解決問(wèn)題的態(tài)度和技巧。
　　
　　通知高層大項目的重要階段進(jìn)程。
　　
　　與其他部門(mén)溝通，盡量考慮周到，避免麻煩。
　　
　　Youdeserveit！的兩層含義–名至實(shí)歸和罪有應得。
　　
　　關(guān)于培訓，只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20%則來(lái)自于向有經(jīng)驗者的學(xué)習，剩下的70%都來(lái)自于onjobtraining（實(shí)踐中學(xué)習）。
　　
　　所謂好公司：一是收入，二是環(huán)境，三是未來(lái)，還有就是無(wú)形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素質(zhì)高又有經(jīng)驗的人，會(huì )讓你在工作中更有愉悅感和成就感。
　　
　　升職前，拉拉打心眼里覺(jué)得自己做這個(gè)經(jīng)理是勝任的，到她真實(shí)坐到這個(gè)位置上才發(fā)現，原來(lái)這個(gè)位置上的很多活，是自己以前并不了解的。
　　
　　官僚就是該做決定時(shí)思考，遇到困難時(shí)授權。
　　
　　面對變化的時(shí)候，大局勢看清楚，再決定。
　　
　　SMART原則：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding.SOP（標準操作流程）的多種用途，它不但能提供解決問(wèn)題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見(jiàn)，從而規避個(gè)人矛盾和職業(yè)風(fēng)險。
　　
　　人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著(zhù)同時(shí)你放棄了另一方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發(fā)揮強項上，會(huì )有更高的投入產(chǎn)出比。這就“揚長(cháng)避短”。
　　
　　人的注意力是有限的人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略要點(diǎn)，每個(gè)人的業(yè)績(jì)是否合格，能力是否，80%甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。即使全世界的人都說(shuō)你好，直接主管認為你有問(wèn)題，你多半就是有問(wèn)題了，一言以蔽之，就是你要“保證要點(diǎn)”。
　　
　　齊浩天的方式：我不撒謊，我相信你也不撒謊；假如你撒謊，只要被我發(fā)現一次，你就是個(gè)不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我們一起好；你要是不好，我們一起玩完；我若是足夠幸運，在玩完之前發(fā)現你辜負我的信任，那我就干掉你。
　　
　　早日實(shí)現退休理想–你需要眼光和資格。
　　
　　就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本沒(méi)有意識到發(fā)生過(guò)多少問(wèn)題，有多少工作量，難度有多大。于是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒于他不認為你是重要的，他就不會(huì )對你好，甚至可能對你不好。
　　
　　不能滿(mǎn)足于自己一直在致力于某問(wèn)題，就糊里糊涂無(wú)限期地拖下去；要給自己一個(gè)明確的時(shí)間限制，就是再復雜的事情，到那個(gè)事先定好的時(shí)間點(diǎn)，就一定要下一個(gè)結論，到底我該往哪個(gè)方向去了。
　　
　　明智的跳槽是因為有更好的機會(huì )。
　　
　　MAIL是個(gè)好東西，誰(shuí)說(shuō)過(guò)啥都不能賴(lài)，全在服務(wù)器上存著(zhù)呢，公司隨時(shí)調記錄。
　　
　　認可要及時(shí)。認可不及時(shí)，鼓勵不及時(shí)，乃用人管理之大忌。在她較想要的時(shí)候給她，才能起到較好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會(huì )有現在給的激勵效果好了。
　　
　　談問(wèn)題的時(shí)候要有star（situation，task，action，result，情景，任務(wù)，行動(dòng)及結果，指完整的事件背景），做主管的應避免評價(jià)這個(gè)人怎么樣，而該把要點(diǎn)放在說(shuō)這件事是怎么回事。
　　
　　公司在績(jì)效管理上，有個(gè)工具“360度績(jì)效評估”，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。
　　
　　做為員工，對他們來(lái)說(shuō)什么是較重要的？說(shuō)得通俗易懂點(diǎn)，就是錢(qián)、權二字！任何關(guān)系到晉升、加薪的事情，就是員工較關(guān)心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和相關(guān)部門(mén)的頭感覺(jué)到你的存在、感覺(jué)到你的重要性，誰(shuí)還理你？任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會(huì )，積較主動(dòng)地去參與，甚至，籌備和領(lǐng)導。
　　
　　明智的跳槽是因為有更好的機會(huì )，不僅僅是因為目前的機會(huì )不夠好，否則就成了為跳而跳。
　　
　　拉拉又學(xué)到一個(gè)職場(chǎng)經(jīng)驗，就是關(guān)于SOP的多種用途，它不但能提供解決問(wèn)題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見(jiàn)，從而規避個(gè)人矛盾和職業(yè)風(fēng)險。
　　
　　要說(shuō)大公司的企業(yè)文化，見(jiàn)過(guò)提倡誠信的，見(jiàn)過(guò)提倡創(chuàng )新的，還真就沒(méi)見(jiàn)過(guò)哪個(gè)大公司的企業(yè)文化提倡要善良的。
　　
　　和深刻的女人談?wù)勑摹?br />　　
　　我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著(zhù)算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說(shuō)別的，單是和你共事的人，都是些素質(zhì)比現在的同事差很多的人，就要讓你郁悶了。
　　
　　如果你知道你做的某件事情，明天要合法地見(jiàn)報，你會(huì )因此感到不安，那么這件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母親知道了會(huì )感到羞恥，那這件事情就是“不道德”的。
　　
　　陳豐對拉拉的努力看在眼里，拉拉通過(guò)獲取小區經(jīng)理們的反饋，來(lái)收集對銷(xiāo)售代表任職能力要求的做法，他覺(jué)得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。
　　
　　陳豐認為，這個(gè)捍衛個(gè)人和職能尊嚴的經(jīng)典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
　　
　　沒(méi)有權力的人，是很難有威望的。你說(shuō)了不算，誰(shuí)理你？
　　
　　和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談?wù)勑�，和成功的女人多交流，和平凡的女人過(guò)一生。
　　
　　SELFREFLECTION，即反思，不論基于時(shí)尚的考慮，還是從實(shí)用出發(fā)，階段性的及時(shí)反思本來(lái)是大有好處的。
　　
　　有經(jīng)驗水平未到一定程度的，是連問(wèn)題也提不出來(lái)的。
　　
　　基于事實(shí)溝通，說(shuō)“你遲到一小時(shí)”，不說(shuō)“你沒(méi)有時(shí)間觀(guān)念”。
　　
　　一堆人當中陳豐單和田野碰杯并不奇怪，這叫“給面子”，屬于一種常見(jiàn)的簡(jiǎn)便易行的“激勵”手段，還可以起到“區分不同業(yè)績(jì)表現”的作用，比如業(yè)績(jì)好的，你穿了一條漂亮的裙子，高層會(huì )贊美兩句以示關(guān)注，換了個(gè)業(yè)績(jì)不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，高層不對你的衣著(zhù)發(fā)表評論，因為你還沒(méi)有掙到那份“榮耀”或者說(shuō)“資格”。
　　
　　我背后講的應該是我當面也能講得出口的–每個(gè)員工都要簽字聲明“我讀過(guò)、理解并且接受上述內容”。
　　
　　下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到較后一刻才讓他SURPRISE.對應屆生來(lái)說(shuō)就是0.5%的勝出率，100個(gè)人里面能挑出半個(gè)合用的，這就是應屆生要想獲得高等職位所面臨的競爭局面。
　　
　　活有難度才證明干活的人有價(jià)值，相反，可有可無(wú)的人，隨時(shí)可被替代，也必定是個(gè)便宜的貨色。
　　
　　對于新人而言，使別人愿意教你，是你的責任。
　　
　　秘密知道得太多的人，較后的下場(chǎng)往往是被人干掉了。
　　
　　有一個(gè)統一的談話(huà)模板，好處是能控制談話(huà)的主題和涉及的范圍，避免關(guān)鍵信息遺漏、跑題或者話(huà)題太大。
　　
　　穩住向下兩個(gè)級別的重要核心員工，就是我們所謂的靠前0，了解他們的心聲，尤其是他們不滿(mǎn)意什么？同時(shí)激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。
　　
　　一個(gè)的銷(xiāo)售經(jīng)理，他區別于一般的銷(xiāo)售經(jīng)理有什么特征呢，他會(huì )專(zhuān)注于完成任務(wù)，而不過(guò)多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，較重要的是，他不是看著(zhù)手中的資源和指標來(lái)做主意的，他是看市場(chǎng)有多大潛力來(lái)做生意的，這樣公司才能保持行業(yè)的優(yōu)異地位，他個(gè)人也能得到迅速發(fā)展。
　　
　　新高層到任，做下屬的就該表決心呀。
　　
　　靠前，客戶(hù)需求是可被引導和培養的，或者說(shuō)被制造的；第二，為了引導和培養客戶(hù)需求，前期的適當投入是合理和必須的。
　　
　　經(jīng)理真對員工好，就該明確指出員工的問(wèn)題，并指導他改進(jìn)，千萬(wàn)不要回避問(wèn)題。這樣，即使有一天你不得不讓對方離開(kāi)，也能避免他的驚訝和過(guò)分的憤怒。
　　
　　哪怕你招來(lái)的是個(gè)笨蛋呢，較壞的情況就是招來(lái)個(gè)性格較端的。
　　
　　用好昔日的競爭者，穩住重要的核心隊員，是新經(jīng)理要過(guò)的靠前關(guān)。
　　
　　所謂的二八原則，即80%的產(chǎn)出來(lái)自20%較至關(guān)重要的行動(dòng)，所以要清楚哪些事情對你來(lái)說(shuō)是較重要的，一定要保證，千萬(wàn)別跟沒(méi)頭的蒼蠅似的，或者像個(gè)滅火隊，逮到什么做什么。
　　
　　財富的積累需要假以時(shí)日。
　　
　　做高層的，自己要像個(gè)高層，下屬才會(huì )尊重你，拿你當高層。如果你自己做得不恰當，也就別怪人家想利用你。
　　
　　首先得想想，為什么要做這個(gè)分析，搞清楚做分析的目的后，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
　　
　　當不了“技術(shù)派”，當好“感覺(jué)派”也不錯。
　　
　　不用指望抄底，大勢看漲就可買(mǎi)入。
　　
　　高潛力人才的一個(gè)典型特征就是永不滿(mǎn)足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是你們TONY林反復強調的。
　　
　　70%的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動(dòng)。
　　
　　郵件和面對面說(shuō)話(huà)不同，聽(tīng)不到聲音，看不到表情，又可以被轉發(fā)，所以更要慎重，避免引起誤會(huì )，感嘆號讓人感覺(jué)到一種強烈的情緒，不利于工作交流，慎用為好。