日前，國內某大型網(wǎng)絡(luò )游戲開(kāi)發(fā)商和運營(yíng)商悄悄裁員或被稱(chēng)為“隱形裁員”的消息在IT業(yè)內不脛而走。不管事情到底如何，“隱形裁員”事件在國內已屢見(jiàn)報端，并有逐漸增多之勢，眼下到底哪些屬于“隱形裁員”，員工在“隱性裁員”面前又應如何保護自己的權益，就這些問(wèn)題記者近日采訪(fǎng)了數位勞動(dòng)人力方面的有經(jīng)驗人士。
　　
　　●“隱性裁員”雖無(wú)法律定義但現實(shí)中存在
　　
　　“隱性裁員”已不是一個(gè)新鮮的名詞，早在2008年就出現了這一說(shuō)法。百度上對“隱性裁員”是這么解釋的：企業(yè)不明說(shuō)裁員，而是以一些行為表現出讓員工自己辭職，如給員工放長(cháng)假、調離部門(mén)與崗位、企業(yè)提前聲明公司之間要合并等，一些員工熬不住就會(huì )“主動(dòng)辭職”了。
　　
　　勞動(dòng)法相關(guān)人士、資歷豐富勞動(dòng)爭議仲裁員左祥琦律師說(shuō)：“法律上并沒(méi)有隱性裁員的明確概念，只是有媒體或者其他人用了這么一個(gè)名詞在社會(huì )上傳播。”
　　
　　上海勞達企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理兼重要地位顧問(wèn)魏浩征先生也表示，“隱性裁員”在法律上不是一個(gè)有經(jīng)驗術(shù)語(yǔ)，但現實(shí)當中很多企業(yè)在用這樣一個(gè)做法，因此有些媒體或員工把其稱(chēng)之為“隱性裁員”。
　　
　　●“隱性裁員”的做法是違法的
　　
　　企業(yè)之所以采取“隱性裁員”的做法，實(shí)際上是想裁員，但是按照勞動(dòng)合同法企業(yè)發(fā)現很難做到，因為員工沒(méi)有違反相關(guān)要求，這樣企業(yè)就很難合法進(jìn)行裁員。而違法裁員，企業(yè)又要承擔法律風(fēng)險，加之現在員工的維權意識也非常強，綜合考慮之后企業(yè)只好采取“隱性裁員”的做法。
　　
　　上海勞達企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理兼重要地位顧問(wèn)魏浩征認為：“隱性裁員的現象反映出兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)就是企業(yè)方的法律意識增強了，不敢隨意違法去解雇職員，因此企業(yè)采取了這樣一個(gè)相對比較間接，法律風(fēng)險比較小的做法。另一方面也說(shuō)明現在的勞動(dòng)者法律意識比較強，所以企業(yè)不敢隨便去裁員。企業(yè)采取隱性裁員的方式，實(shí)際上是沒(méi)有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相的做法。說(shuō)白了，企業(yè)在想方設法讓員工自己提出辭職。只要是員工自己辭職的，企業(yè)方收到員工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業(yè)方不需要給員工支付相關(guān)的違約補償金。”
　　
　　勞動(dòng)法相關(guān)人士、資歷豐富勞動(dòng)爭議仲裁員左祥琦指出：“有時(shí)企業(yè)跟員工商量，勸說(shuō)員工離開(kāi)企業(yè)，然后交辭職報告，給補償金，這種方法是雙方解除勞動(dòng)合同的一種協(xié)商過(guò)程。如果員工愿意接受的話(huà)，辭了職，領(lǐng)了補償金，就不算違法。但員工不辭職，企業(yè)采用別的辦法，比如調崗、扣工資，員工可以和其產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，按照合同里的權益，企業(yè)不可以擅自改變勞動(dòng)合同內容。勞動(dòng)合同里面清楚的寫(xiě)著(zhù)工作崗位和工資，企業(yè)單方面改變合同里的內容，這就是違約行為了。”
　　
　　●員工如何維護自身的合法權益
　　
　　在采訪(fǎng)中，相關(guān)相關(guān)人士提到“隱性裁員”問(wèn)題是勞動(dòng)部門(mén)比較難介入的，因為從員工離職的原因看，是員工自己主動(dòng)辭職的。
　　
　　對此，魏浩征指出：“其實(shí)在雙方的勞動(dòng)合同、在公司的規章制度以及相關(guān)法律上是有一些保障的，所以當企業(yè)采取‘隱性裁員’的做法時(shí)，員工完全可以不同意企業(yè)的做法，要求企業(yè)按照勞動(dòng)合同的條文來(lái)。
　　
　　對于企業(yè)所謂的‘隱性裁員’措施，比如工資降了、崗位調了，員工維權的途徑首先是跟企業(yè)方的協(xié)商，另外一個(gè)途徑就是勞動(dòng)爭議仲裁。”
　　
　　中人網(wǎng)資歷豐富人力資源管理相關(guān)人士鮑明剛先生認為：“從人力資源和職業(yè)發(fā)展角度看，員工面對‘隱性裁員’，需要結合自身和當前單位的具體情況，綜合考慮工作機會(huì )、職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟補償三個(gè)要素進(jìn)行權衡取舍，來(lái)決定自己的具體對策。如果當前的工作機會(huì )對于自己非常重要和難以替代的，并且自己仍然具有爭取保留這份工作的可能性，則可以通過(guò)具體的‘合作式’談判策略進(jìn)行，并更多通過(guò)自身的努力和改善來(lái)證明自己的潛力和價(jià)值。如果當前工作機會(huì )已經(jīng)不重要，或者雖然很重要但是爭取的可能性已經(jīng)微乎其微，而當前單位的‘離職證明’等對自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展影響又不大，則可以要點(diǎn)采取‘對抗式’的談判策略，采取拒絕主動(dòng)離職、積較的策略性獲取和保留‘被裁員’的證據，依靠法律手段維護自身權益。”
　　
　　●相關(guān)人士建議不要主動(dòng)提出離職
　　
　　鮑明剛指出:“目前的中國勞動(dòng)力市場(chǎng)，員工的上崗就業(yè)仍然存在大環(huán)境和個(gè)體機遇兩個(gè)方面因素的共同影響。從個(gè)體機遇角度，如果員工感覺(jué)并非因為自身能力素質(zhì)而是由于自身與公司或崗位的匹配性問(wèn)題而導致自己可能會(huì )成為被‘隱性裁員’的對象，這種情況下，員工需要在踏踏實(shí)實(shí)完成本職工作的基礎上，結合自身職業(yè)規劃積較提前尋找‘下家’，但是在自己還沒(méi)有找到比較確定的理想‘下家’且單位沒(méi)有提出裁員要求之前，建議不要主動(dòng)提出離職。
　　
　　左祥琦建議，作為員工來(lái)講，你要搞清楚自己的權利是什么，企業(yè)找你辭職或者企業(yè)在跟你協(xié)商辭職的時(shí)候，員工如果認為這些條件是不能夠接受的，你完全有權不辭職。如果你不辭職企業(yè)就調崗降薪，改變勞動(dòng)合同里約定的工作崗位或者工作內容的時(shí)候，員工也完全有權拒絕。但如果企業(yè)強行這么做了，員工就可以去勞動(dòng)爭議仲裁，員工肯定勝訴。如果員工認為，企業(yè)給你補償金請你辭職，而你覺(jué)得這是愿意選擇的一種方式，員工當然也是可以接受的。