【中玻網(wǎng)】殼牌招聘大學(xué)畢業(yè)生主要是著(zhù)眼于未來(lái)的需要，所以十分看重你的發(fā)展潛質(zhì)。殼牌把發(fā)展潛質(zhì)定義為“CAR”，即：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、關(guān)系力（Relation）。
　　分析力（Capacity）：能夠迅速分析數據和學(xué)習。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環(huán)境的約束。分析潛在影響和聯(lián)系。在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出創(chuàng )造性的解決方案。
　　成就力（Achievement）：對自己和他人有挑戰性的目標。為出成果，百折不撓。能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求。有勇氣處理不熟悉的問(wèn)題。
　　關(guān)系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意見(jiàn)并主動(dòng)尋求這種意見(jiàn)。表現誠實(shí)和正直。有能力受到傳染和激勵他人。坦率、直接和清晰地溝通。建立富有成效的工作關(guān)系。
　　IBM：3個(gè)“高績(jì)效”
　　IBM需要“高績(jì)效”的人才、在IBM的“高績(jì)效”文化中，主要包括以下三個(gè)方面：靠前個(gè)叫Win，就是“必勝的決心”；第二個(gè)是execution，就是“又快又好的執行能力”；第三個(gè)是team，就是“團隊精力”。
　　諾基亞：2個(gè)“以人為本”
　　諾基亞的企業(yè)文化的核心是“以人為本”。體現在人才的判斷價(jià)值上，公司是通過(guò)兩個(gè)方面去實(shí)踐“以人為本”的。
　　一是硬件系統，包括有經(jīng)驗水平、業(yè)務(wù)水平和技術(shù)背景，一般由部門(mén)的執行經(jīng)理來(lái)考察；
　　二是軟件系統，包括溝通能力、創(chuàng )新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門(mén)來(lái)考察。
　　西門(mén)子：對企業(yè)家7個(gè)要求
　　百年老店西門(mén)子被譽(yù)為“企業(yè)家的搖籃”。事實(shí)上，西門(mén)子尋找的正是“企業(yè)家類(lèi)型的人物”，他們對未來(lái)的“企業(yè)家們”的七個(gè)基本要求是：良好的考試成績(jì)，豐富的語(yǔ)言知識，廣泛的興趣，強烈的好奇心，有改進(jìn)工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著(zhù)和堅毅頑強。
　　松下電器：70分的人才
　　松下創(chuàng )始人松下幸之助先生被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，但松下卻并不需要優(yōu)異級的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了。
　　松下的管理理念是“適當”，即“適當的公司，適當的人才”。而“100分”的人才對公司并不一定“適當”，他們往往過(guò)分自負，不太愿意與人平等溝通、默契合作，還愛(ài)抱怨環(huán)境，計較企業(yè)給予的職位和待遇，以這樣的心態(tài)來(lái)工作，對企業(yè)絕非有利。而70分的人才，則珍惜公司給予的工作機會(huì )，看重企業(yè)交付的信任和委托，積較上進(jìn)、肯學(xué)習、富有競爭的沖動(dòng)，“70分”的人才如果使用得當，同樣會(huì )發(fā)揮出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×熱忱=勞動(dòng)成果。