【中玻網(wǎng)】企業(yè)文化建設的三種典型狀態(tài)，嚴格的說(shuō)是不可取的狀態(tài)，分別是“沒(méi)有自己的文化、文化沖突不統一、文化高調不落地”。在長(cháng)達7年的跟進(jìn)觀(guān)察中，100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結了五條教訓，這五條教訓也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。
　　（1）文化是看不見(jiàn)的
　　企業(yè)文化是什么？學(xué)術(shù)界給出了五花八門(mén)的定義，作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應當有共同的事業(yè)追求目標，大家為之而拼搏奮斗；應當有共同的是非標準，大家用它來(lái)評判周?chē)娜撕褪�；應當有共同的做事原則，大家用它來(lái)指導每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。
　　企業(yè)文化不是什么？這個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠(chǎng)內外到處張貼的標語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì )性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì )、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說(shuō)這不是企業(yè)文化，HR同行的百姓們估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實(shí)上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒(méi)有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認同的文化理念，只是較高領(lǐng)導頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開(kāi)始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過(guò)急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。
　　（2）文化的源泉在深處
　　企業(yè)文化從何而來(lái)，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來(lái)的，事實(shí)上，企業(yè)文化是較不可學(xué)的東西；也不是人力資源部門(mén)制定的，HR部門(mén)完全斷了這個(gè)念頭吧，不可能！其源泉在深處不可見(jiàn)。
　　企業(yè)文化源自于不知不覺(jué)的歷史傳承中。正如人生的成長(cháng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)一樣，企業(yè)的成長(cháng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資歷豐富員工進(jìn)行一次促膝長(cháng)談，一定會(huì )發(fā)現，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統，現在就是文化，沒(méi)有成文但是深入人心的文化。不過(guò)，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒(méi)有抽象提煉出來(lái)。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內在文化（不是墻上的標語(yǔ)），只需要翻出陳年舊賬，沿著(zhù)企業(yè)成長(cháng)的道路看一遍電影，您不假思索較深觸的直覺(jué)感嘆，就是企業(yè)傳承下來(lái)的文化。
　　企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內影響力非常大較真實(shí)的人是誰(shuí)？較受全體員工關(guān)注、粉絲較多的榜樣是誰(shuí)？在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰(shuí)？企業(yè)家。不過(guò)，那些被聘請來(lái)延續以往的決策的職業(yè)CEO們，稱(chēng)不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說(shuō)的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng )始人、創(chuàng )造者、變革領(lǐng)導人，他們是企業(yè)成長(cháng)中的里程碑式領(lǐng)導。因為出于特殊的時(shí)段，他們可以從無(wú)到有地創(chuàng )建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。
　　（3）由內而外的輻射
　　企業(yè)文化建設是養生保持健康的過(guò)程，而不是化妝打扮的手法。
　　一旦開(kāi)展企業(yè)文化建設，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業(yè)的文化理念。俗話(huà)說(shuō)“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無(wú)濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問(wèn)他們是否認同，員工當然說(shuō)認同，即使心里不認同。誰(shuí)讓您是主管呢！讓員工開(kāi)展一些非正式的交流，安排管理者都不在場(chǎng)，例如網(wǎng)上無(wú)記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結果便一目了然。
　　在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺(jué)地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺(jué)”是較靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規則使習慣成自然”。這就要求企業(yè)的規章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節犯了錯誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒(méi)有較好的制度，只有較符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應當通過(guò)“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執行。
　　當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。較后，企業(yè)文化的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
　�。�4）自上而下的貫通
　　說(shuō)到管理，多數人無(wú)意識地認為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導人往往是違反制度較多的人。曾經(jīng)見(jiàn)到過(guò)很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，帶領(lǐng)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，較少看到有員工教育管理者的現象。事實(shí)上，員工從來(lái)不直接學(xué)習文化理念口號，也不會(huì )仔細閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過(guò)兩條途徑來(lái)學(xué)習企業(yè)文化，向自己的上級學(xué)習，向制度規范學(xué)習。管理者是員工學(xué)習的榜樣，應當首先為人師表。
　　不乏見(jiàn)到很多企業(yè)，員工都認為企業(yè)文化理念說(shuō)得好，說(shuō)得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫(huà)腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說(shuō)服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì )當面給予反駁，這并不能說(shuō)明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發(fā)現文化口號和上級的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高等管理者，約會(huì )掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現上會(huì )掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認同企業(yè)文化理念的高等管理者，可能會(huì )被誤認為是一個(gè)文化護衛者。
　　因此，如果企業(yè)的高等管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒(méi)有資格對員工指手畫(huà)腳。因為，如果企業(yè)的口號和領(lǐng)導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿(mǎn)痛苦和彷徨。
　　（5）不要自?shī)首詷?lè )
　　沒(méi)有一家企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展過(guò)各種各樣的、被標上企業(yè)文企業(yè)文化化標簽的集體活動(dòng)，稍有規模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報或企業(yè)內刊，VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水平。
　　所有這些，企業(yè)領(lǐng)導人被推上萬(wàn)人矚目的主席臺，總裁的寄語(yǔ)總是出現在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問(wèn)的是，有多少員工把企業(yè)報或內刊當回事。一句話(huà)，管理者自?shī)首詷?lè )而已！
　　首先，多數企業(yè)的集體活動(dòng)，純粹是一次次的集體娛樂(lè )，以文化建設之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語(yǔ)中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動(dòng)的過(guò)程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問(wèn)幾位員工：“感覺(jué)怎么樣”。80%的員工感覺(jué)不出企業(yè)文化理念來(lái)，只是感覺(jué)好玩、發(fā)生反應、熱鬧、以后多舉辦幾次。當然，如果您來(lái)一次正式總結，員工自然知道是該上綱上線(xiàn)的時(shí)候了，他們一定會(huì )把企業(yè)文化扯進(jìn)來(lái)。牽強附會(huì )！因此，企業(yè)文化建設不是集體文體活動(dòng)。
　　再看公司的宣傳欄、宣傳報、企業(yè)報紙、企業(yè)內刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問(wèn)企業(yè)的帶領(lǐng)者，曾經(jīng)閱讀過(guò)多少份本企業(yè)的報紙，更不用提認真閱讀了。企業(yè)報紙只有歌功頌德式的贊揚，沒(méi)有員工心聲的反映，寫(xiě)的人心虛、看的人心煩。除了浪費紙張和編撰人的寶貴時(shí)間，沒(méi)有其他任何用途。當然，有不少企業(yè)的報紙辦得確實(shí)很好，不能一概否定。但是，更多的企業(yè)需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實(shí)事求是，不能一味地頌揚好人好事，員工關(guān)心的不好的事情，也可以公布出來(lái)。真實(shí)是宣傳的前提。
　　大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動(dòng)上，講話(huà)的主角永遠是領(lǐng)導，聽(tīng)話(huà)的群眾永遠是員工，當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎，既然帶領(lǐng)者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來(lái)表現自己，接受領(lǐng)導的評判。誰(shuí)掌握話(huà)語(yǔ)權，誰(shuí)就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動(dòng)，領(lǐng)導們總是偏偏君子一樣的觀(guān)看，較少參與，員工參加活動(dòng)，好像是在舞臺上表演給領(lǐng)導看，領(lǐng)導們難道就不能體驗一下平民老百姓的生活，下凡到人間？領(lǐng)導和員工不能油水分離，而應當魚(yú)水相容。在這一點(diǎn)上，大家應當多向王石先生學(xué)習。
　　所有這五條教訓，可以總結為一句話(huà)：“不要自欺欺人”。當企業(yè)一方面在唱高調的時(shí)候，同時(shí)又在制度規定和管理者行為中違反這些高調，這讓員工感到非常矛盾。與其信奉文化高調，不如相信眼前的事實(shí)。耳聽(tīng)為虛、眼見(jiàn)為實(shí)！