【中玻網(wǎng)】當今世界綜合國力的競爭，關(guān)鍵在于科學(xué)技術(shù)的競爭，而科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。人才是企業(yè)的靠前資本。隨著(zhù)我國社會(huì )進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來(lái)愈高。誰(shuí)擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰(shuí)就有了成功的基礎。因此，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng )新的核心。
　　人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的工作，從而保障公司戰略實(shí)施過(guò)程中的連續的人才供應。主要體現在吸引與招聘、測評與評估、績(jì)效管理、人才開(kāi)發(fā)、員工繼任和員工保留六個(gè)方面。
　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是首先要敢于引進(jìn)人才，只要能符合崗位標準的人才，都積較引進(jìn)，提供一個(gè)公平、公正的平臺；其次通過(guò)適當方法對人才進(jìn)行合理的評估，比如制定考核制度，實(shí)施績(jì)效管理；再次應該給員工充分的權限，讓他們可以充分展示自己的能力；較后加強培訓，并通過(guò)員工發(fā)展通道、接班人計劃等等措施，降低員工的離職率，也使有能力的員工走上管理崗位。
　　實(shí)例解析：差異化人才管理策略
　　各家公司性質(zhì)不同，人才管理方法也不盡相同，上海LG電子實(shí)施不同群體的差異化管理策略，主要體現在人才的選拔和培訓方面。
　　作為消費電子、家電和移動(dòng)通訊領(lǐng)域大部分國家優(yōu)異的技術(shù)革新者，LG電子的員工具有鮮明的變新代特質(zhì)。目前公司變新代員工主要分為兩大群體：現場(chǎng)職（指線(xiàn)體工人、品質(zhì)檢查等所有圍繞產(chǎn)品生產(chǎn)的員工）、事務(wù)職（指文件、流程管理、服務(wù)支援等事務(wù)性崗位的員工）。其中，變新代員工擔任的事務(wù)職角色，主要集中在設計、研發(fā)部門(mén)。
　　在現場(chǎng)職員工中，年齡和性格接近90后的變新代員工，其性格特點(diǎn)、行為方式與70后員工明顯不同。其中，各個(gè)年齡段的員工個(gè)性特征表現在：“前80后”有容忍度，不過(guò)多計較個(gè)人得失；85年上下的，豐富的經(jīng)歷使他們比較“憤青”，心理不平衡感較重、工作態(tài)度不端正是這類(lèi)人在LG公司難留的首因；接近90年的，他們接觸的信息量大，因而放到公司非研發(fā)部門(mén)管理崗位上時(shí)，往往表現出思維活躍、考慮問(wèn)題一體的特點(diǎn)，但其缺點(diǎn)是浮躁、經(jīng)驗不足。
　　如果“后80后”員工能得到較好的培養，他們將是比“前人”更聰明、更有成就感的一代。對于高中畢業(yè)就走上社會(huì )工作的員工，在生活常識、人際溝通、個(gè)人感情等方面都有很多欠缺，但只要能在LG電子展現出自身的實(shí)力、潛能，那么，機會(huì )對他們來(lái)說(shuō)都是均等的。
　　對于事務(wù)職崗位，除了現場(chǎng)職員工從基層逐級晉升外，公司變新代管理層大多是通過(guò)校園招聘、甄選及后期培養出來(lái)的高素質(zhì)人才。LG電子在校園招聘期間選拔的要求包括：基礎素質(zhì)較高，學(xué)校成績(jì)排名前20%；通過(guò)外語(yǔ)能力考核；考慮顧客需求，有很敏感的信息搜集能力；堅強，有一定忍耐度等。
　　具備以上條件，并且在忍耐度和單獨性上表現更強的變新代員工，在LG電子未來(lái)的發(fā)展優(yōu)勢和潛力也更大。
　　基于各個(gè)年齡段不同的秉性特質(zhì)，對于選拔出來(lái)的變新代員工，LG電子上海公司在人才發(fā)展和管理思路上作了適時(shí)調整，采取了針對性的人才培訓方式，主要表現在三個(gè)層面：
　　對積較主動(dòng)性很強的員工，公司較少安排培訓，而是直接給他們接受更多挑戰的機會(huì )，讓其在工作中自主地提取知識、實(shí)時(shí)鍛煉。
　　對工作踏踏實(shí)實(shí)，但創(chuàng )新度不夠的員工，針對他們可能存在見(jiàn)識不廣、學(xué)習能力不足的劣勢，公司會(huì )專(zhuān)門(mén)對其進(jìn)行不斷的培訓，使其在理念和行動(dòng)上發(fā)生變化。
　　對主動(dòng)性不強，知識面也不廣的員工，公司一般會(huì )采取“條件反射”的做法，即給他們新業(yè)務(wù)，并通過(guò)不斷考核、評估和反饋來(lái)確認其業(yè)務(wù)成果，能力不行的就被淘汰。
　　LG電子上海公司既通過(guò)企業(yè)文化、商務(wù)、技能等培訓幫助變新代員工融入籌備文化氛圍，促進(jìn)員工的發(fā)展。
　　這個(gè)案例說(shuō)明了科學(xué)系統的人才培訓，可以保證員工的能力得到高度的開(kāi)發(fā)。
　　人才管理注意事項
　　當然，企業(yè)人才管理還有其他方面，都需要高度注意。比如：
　　1.人事制度要公開(kāi)化，程序化。首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個(gè)人發(fā)展機會(huì )和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)能激發(fā)出工作的積較性。程序化防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì )影響企業(yè)員工的積較性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。
　　2.創(chuàng )造人才的合理流動(dòng)，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加精力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會(huì )，激發(fā)他們的工作積較性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會(huì )顯得不夠，這不利于調動(dòng)員工的積較性。
　　3.遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規律，合理使用激勵因素。人的激勵因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長(cháng)遠的發(fā)展機會(huì )；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿(mǎn)足感；其中，薪金的激勵是較為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現實(shí)的效益結合起來(lái)的情況比較多，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的激烈，為避免企業(yè)或者部門(mén)的短期行為，把薪金和企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的后勁結合起來(lái)，顯得非常必要。
　　4.動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰略的管理。人才戰略是服從于企業(yè)戰略的，并受到客觀(guān)條件的影響，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結構、有經(jīng)驗、素質(zhì)等均會(huì )有變化，而且戰略也會(huì )處于不斷的調整過(guò)程之中，企業(yè)應該善于在客觀(guān)條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現自身的變革。