【中玻網(wǎng)】周末有幸參加某某集團人力資源部籌備的中高層領(lǐng)導力提升培訓，本人作為85前（1980~1984出生），擁有九年的職業(yè)生涯和五年的中基層管理經(jīng)驗，結合這兩天的感悟，特撰文一遍聊聊80后（1980~1989出生）之間的管理。
　　
　　伴隨著(zhù)新一代獨生子女80后逐漸走出學(xué)校，走向社會(huì )，他們的表現一直屬于媒體熱議的話(huà)題，經(jīng)常成為“問(wèn)題青年”的標志，他們被標簽為：叛逆、眼高手低、浮躁、不能吃苦、難以融入團隊、自尊心強、說(shuō)不得罵不得。但伴隨85前員工逐漸進(jìn)入而立之年，在企業(yè)發(fā)展中我們已經(jīng)沒(méi)法回避，我們身邊的60、70后已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)生涯的成熟期，出現了很多的85前員工剛剛被提升為中基層管理者，而我們正在代表公司管理領(lǐng)導著(zhù)比我們的更加“叛逆的”85后（1985~1989出生），“新官”和“新兵”的管理沖突每天都在不同的公司上演。
　　
　　作為85前的“新官”，在我們的眼里我們是不幸的一代。當我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢(qián)；當我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢(qián)；當我們還沒(méi)工作的時(shí)候，工作是分配的；當我們可以工作的時(shí)候，卻找不到工作；當我們不能掙錢(qián)的時(shí)候，房子是分的；當我們能掙錢(qián)的時(shí)候，卻買(mǎi)不起房子。從我們進(jìn)入職場(chǎng)后，我們飽受社會(huì )批評和質(zhì)疑，我們一直像“豬堅強”那樣堅強的活著(zhù)，在職場(chǎng)中我們接受著(zhù)60、70后的領(lǐng)導，在工作中不斷地磨合自己的做人方式，提高自己做事的能力，不斷的反思和變化著(zhù)。但同時(shí)我們依然堅持自己的信念：我們要工作，也要生活，更要快樂(lè )的工作和生活。
　　
　　作為85后的“新兵”，除了繼承了85前的一些獨特的個(gè)性外，他們更張揚，他們生活水平有了質(zhì)的飛躍，形成了更單獨，自我的個(gè)性特點(diǎn)。他們不滿(mǎn)足于標準化、模式化，在家庭和社會(huì )的影響下，他們認為“我的地盤(pán)我做主”，“Nothingisimpossible”,“justdoit”，崇尚個(gè)性化，風(fēng)格化的價(jià)值觀(guān)念，于是需求變得多樣化。他們的創(chuàng )造性，打破力都很強，但是他們的自尊也很強，相對來(lái)說(shuō)，他們不容許別人輕易對自己下結論，很少接受別人對自己生活，學(xué)習上的建議。他們正在成為60后、70后、80前中高層管理者頭疼的問(wèn)題。
　　
　　在培訓中沈老師提過(guò)，據調查70%離職員工他們的離職原因會(huì )歸結他的直接領(lǐng)導，所以作為85前的新任管理者，我們的管理能力、領(lǐng)導風(fēng)格會(huì )起到至關(guān)重要的作用。我們應該做些什么，值得我們深思，我們處于管理的夾層地位，要同時(shí)要接受兩個(gè)標準的檢驗，60后、70后領(lǐng)導的標準，80后員工的標準。通過(guò)兩天的領(lǐng)導力培訓，也許我們可以嘗試著(zhù)從以下幾點(diǎn)進(jìn)行打破。
　　
　　一、給85后一個(gè)正確的價(jià)值觀(guān)。
　　
　　85后雖然有很多創(chuàng )造性的思維能力，但在信息時(shí)代中特權主義、錢(qián)至上等糟粕文化已經(jīng)重度污染了他們。在這樣的背景下，他們的價(jià)值觀(guān)非常糾結。這個(gè)就需要我們85前的管理者，像老一輩杰出領(lǐng)導學(xué)習，幫助他們建立起一個(gè)正確積較的價(jià)值觀(guān)，誠信正直、言行一致等的品質(zhì)應該伴隨大家的一生。
　　
　　二、調動(dòng)他們的情緒與沖動(dòng)
　　
　　85后他們由于出生年代的關(guān)系，和他們的父母一輩相比較，生活上大部分沒(méi)有吃過(guò)太多的苦，從小都是上學(xué)，而后畢業(yè)走上社會(huì )，所以，在工作熱情上就顯得不是非常飽滿(mǎn)�？菰镏貜托缘墓ぷ髦泻茈y讓他們從中尋找到真實(shí)的樂(lè )趣，60、70后干一行愛(ài)一行的觀(guān)念很難在他們身上得到認同，可能他們一直是在尋找“自己喜歡但也能給自己創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值工作”的路上。作為85前的管理者，我們要幫助他們在平凡工作中發(fā)掘樂(lè )趣，不要讓他們成為“撞鐘的和尚”。
　　
　　三、適當的制造困難
　　
　　管理藝術(shù)在于怎么樣利用自己手中所有資源，通過(guò)技巧、手段使他們發(fā)揮出非常大的動(dòng)能。管理者就相當于一部戲的導演，要協(xié)調好每個(gè)人，讓不同人扮演好自己的角色，對于85后來(lái)說(shuō)，一個(gè)工作熟悉了以后，他們很快就會(huì )厭煩，所以在他們的工作過(guò)程中適當的讓他們受到點(diǎn)挫折與困難反而會(huì )激發(fā)他們更大的熱情，這源于85后與生俱來(lái)的自命不凡。
　　
　　四、團結是團隊管理的核心
　　
　　培訓中一個(gè)拔河的圖片，給我很深的啟示，一個(gè)團隊成功與否，很大程度上取決于這個(gè)團隊的團結度上，而85前管理者與85后被管理者可能永遠是存在著(zhù)矛盾的，但一個(gè)團隊能力也絕不會(huì )是團隊所有人的能力簡(jiǎn)單相加。作為管理者，讓所有團隊成員是站在一條線(xiàn)上，可能比提高每個(gè)人的能力更重要，讓85后們清楚的知道自己所在團隊的核心理念與精力所在，會(huì )讓你的團隊更加緊密的團結在一起，
　　
　　五、理解85后的壓力
　　
　　85后獨特的性格和社會(huì )背景會(huì )讓他們面臨壓力，特別是一線(xiàn)城市的職場(chǎng)新人，他們經(jīng)常會(huì )感覺(jué)患得患失，有事覺(jué)得自己精力旺盛，對任何事情都表現出較強的熱情，而時(shí)候又會(huì )感覺(jué)到前途迷惘，思想暗淡，這個(gè)屬于一個(gè)正常的現象。我們作為離他們較近的領(lǐng)路人，我們不應該只是走在整個(gè)團隊較前面的位置，帶領(lǐng)大家大踏步的昂首向前進(jìn)，我們也要學(xué)會(huì )偶爾的回回頭，關(guān)心視自己為榜樣的85后員工，關(guān)注他們所遇到的每個(gè)問(wèn)題，協(xié)助他們一起去解決。
　　
　　六、85前帶領(lǐng)者要做好表率
　　
　　這里所說(shuō)的表率作用并不是管理者偶爾和自己的員工一起勞動(dòng)了，或者是在高層來(lái)到的時(shí)候去關(guān)心他們的工作情況等等，那些都是形式主義的做法。想當好一個(gè)管理者，那么首先85前能夠管理好自己，我們的人格魅力，言行一致對于整個(gè)團隊來(lái)說(shuō)是非常重要的，你必須是一個(gè)心胸豁達，不計較小事情的人，對于那些非原則性的錯誤可以不去斤斤計較，如果你贏(yíng)得了員工非常大的信任，那么你自然就在那個(gè)員工心里高高在上的位置。
　　
　　七、建立人性化、多元化的管理文化
　　
　　華為、富士康的多位年輕員工自殺、過(guò)勞死后，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對85后，60、70后管理者們正在反思傳統的企業(yè)文化，意圖建立起多元、人性化的企業(yè)文化。在這個(gè)過(guò)程中85前的管理者們需要及時(shí)同企業(yè)的實(shí)際掌權人反饋公司85后對公司各種管理制度、流程規定的真實(shí)想法，同時(shí)也要通過(guò)軟權力的管理讓85后提高對于公司現有文化的認同。
　　
　　管理手段和技巧有很多很多，我們深知建立一個(gè)讓85后員工喜愛(ài)的標準并不容易，但說(shuō)服性與輔導性的柔性有地位和教練式的領(lǐng)導更能收到管理成效。對85后員工，要懂得站在他們的角度說(shuō)話(huà)，要充當他們與60后、70后的溝通橋梁，現實(shí)職場(chǎng)中85前能晉升至管理者的那部分人，一定是具有橋梁意識的人。85前管理者要懂用現代化的工具，可以用如MSN群、微博等有趣味但又與工作相關(guān)的形式構建團隊工作。要懂得放低姿態(tài)，不能硬來(lái)，因為他們“吃哄不吃嚇的”，我們要學(xué)會(huì )“迎領(lǐng)”（能迎合才能領(lǐng)導）85后的員工。同時(shí)我相信60后、70后高層管理者一定知道，他們也只有一個(gè)選擇，那就是擁抱85前管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個(gè)團隊、一種文化、一種機制，在這個(gè)前提下再給85前管理者自主權，讓他們在此之上發(fā)揮才能，我們的未來(lái)我們我們應該自己做主。