【中玻網(wǎng)】曾幾何時(shí)，很多HR同行和一些客戶(hù)朋友在談到任職資格時(shí)，都認為任職資格就是職位說(shuō)明書(shū)里職責后面的任職要求那個(gè)部分。其實(shí)不然，任職資格體系不同于傳統職位說(shuō)明書(shū)里的任職要求（為了便于區分我們暫且用這個(gè)名稱(chēng)），他們有著(zhù)本質(zhì)的區別，但是又有一定的聯(lián)系。
　　
　　任職要求是基于工作分析的結果和每個(gè)職位職責，界定出來(lái)本職位勝任資格條件，一般由完成本職位所需的相關(guān)有經(jīng)驗背景、學(xué)歷要求、有經(jīng)驗知識和技能以及勝任素質(zhì)項構成，這些內容只能作為任職資格體系中相應職位所在的職業(yè)發(fā)展通道各級別資格標準和能力標準制定的依據。任職要求設計的基礎單元是職位，而任職資格體系設計的基礎單元是職位類(lèi)別。任職要求針對職位和工作本身，而任職資格針對任職的人和人的能力，任職資格行為標準才是他們之間的核心區別，任職資格體系其實(shí)是職位任職要求的一個(gè)延伸，更具有實(shí)戰操作價(jià)值。
　　
　　任職資格體系作為企業(yè)員工能力發(fā)展與評價(jià)的科學(xué)體系，共包含職業(yè)發(fā)展通道設計、任職資格標準設計和任職資格認證三大部分。其中任職資格標準是核心部分，也是咨詢(xún)項目中設計開(kāi)發(fā)較難較關(guān)鍵的部分，它包括資格標準、能力標準和行為標準。
　　
　　首先為大家介紹幾個(gè)任職資格中相關(guān)的基本概念，方便大家理解和操作這個(gè)體系。
　　
　　1、什么是任職資格
　　
　　任職資格是指從事某一職類(lèi)或職種任職角色的人必須具備的經(jīng)驗、知識、技能、素質(zhì)與行為的總和。
　　
　　2、任職資格相關(guān)的概念
　　
　�。�1）職位：是一系列工作/任務(wù)的集合。職位強調的是以“事”為中心，而不是擔任該職位的“人”。
　　
　�。�2）職類(lèi)：是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的任職要求的種類(lèi)、承但的職責、績(jì)效標準、薪酬要素等管控激勵方式，以及在籌備中與其它職位的分工匯報關(guān)系相同或相似。
　　
　�。�3）職種：對同類(lèi)職位進(jìn)行細分歸并而成，這些職位分別承擔相同業(yè)務(wù)板塊功能與責任。職種是對職類(lèi)的一個(gè)細分，例如某些公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)職類(lèi)可以細分為市場(chǎng)、銷(xiāo)售、產(chǎn)品三個(gè)職種。
　　
　�。�4）職層：將同職類(lèi)職位按照任職者具備的任職要求以及承擔職責大小的差異程度進(jìn)行分層歸并而成。這些職位在績(jì)效標準、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工匯報關(guān)系存在差異。
　　
　�。�5）職等/職級：這個(gè)運用于薪酬體系中的概念，職等與職級區間的確定要根據人力資源戰略、企業(yè)規模、支付能力、人力資源現狀等因素確定。
　　
　　那么，一起企業(yè)在什么時(shí)間建立任職資格體系比較合適呢？
　　
　　根據我們的經(jīng)驗，當一個(gè)企業(yè)的基礎人力資源工作相對穩定和完善的時(shí)候建立任職資格比較合適。這是因為基礎的人力資源管理已經(jīng)解決了公司的籌備職位管理，績(jì)效和薪酬招聘等工作，這些基礎模塊核心功能是建立了基于工作事件本身的人力資源管理模式，完整的籌備職位體系是設計任職資格職業(yè)發(fā)展通道的基礎，績(jì)效也是任職資格體系中資格標準的一個(gè)方面，如果績(jì)效做不好，不利于任職資格未來(lái)的評審工作。
　　
　　工作職位和職位上的任職者能力就如同坑和蘿卜的關(guān)系，當一個(gè)人開(kāi)始工作的時(shí)候，知識技能還不是很豐富，能力有限，這時(shí)候就如同一個(gè)小蘿卜，承擔多大責任創(chuàng )造多少價(jià)值，就給他多少薪酬激勵；隨著(zhù)工作時(shí)間增加，任職者的工作能力不斷增強，解決問(wèn)題的本領(lǐng)越來(lái)越大，對企業(yè)的價(jià)值也越來(lái)越大的時(shí)候，我們就要給他更多的薪酬激勵；當他提升到足以勝任更高等別職位能力的時(shí)候，我們就說(shuō)蘿卜長(cháng)大了，要把他放到更大的坑里，承擔更多的責任，同樣也給他更多的薪酬激勵，這里的蘿卜就是人才的能力大小。只有這樣，企業(yè)才能夠做到真實(shí)的人-職匹配，不浪費人才。人才是一級一級成長(cháng)的，例如某公司剛招了一個(gè)碩士畢業(yè)的程序開(kāi)發(fā)人才，之前他沒(méi)有做過(guò)開(kāi)發(fā)項目，這種具備初級技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的人初始認證都是研發(fā)技術(shù)通道一級能力水平的人，不可能一開(kāi)始就放到項目經(jīng)理這個(gè)大坑里，那樣是會(huì )出問(wèn)題的，相信他也不敢接這個(gè)活。他要經(jīng)歷幾個(gè)項目的洗禮，參與開(kāi)發(fā)，學(xué)習提升，到一定時(shí)候有經(jīng)驗了做出績(jì)效成績(jì)了，通過(guò)認證晉升到研發(fā)技術(shù)通道二級水平，進(jìn)而達到三級水平時(shí)才能夠勝任項目經(jīng)理這個(gè)角色，員工在企業(yè)的這個(gè)成長(cháng)過(guò)程就是人才成長(cháng)的規律。
　　
　　所以，任職資格等級及相應標準明確界定了不同等級做什么事，怎么做，達到什么程度才算達到合格的標準。任職資格體系建立起來(lái)后，也就意味著(zhù)職業(yè)發(fā)展通道和每個(gè)通道的資格標準、能力標準和行為標準都建立起來(lái)了，每個(gè)員工都能看到這自己在一個(gè)公司未來(lái)的發(fā)展道路，有幾個(gè)階段提升，每個(gè)階段什么標準，如何努力，相當于把員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展可視化了，人的奮斗也就有了目標和動(dòng)力。
　　
　　了解以上內容，我們再來(lái)了解下任職資格體系設計的關(guān)鍵步驟。企業(yè)在建立任職資格體系時(shí)，必須從分析企業(yè)職位管理狀況入手：
　　
　　靠前步：職位梳理。
　　
　　如果企業(yè)有完整的籌備職位管理體系，這一步驟可以省略。如果沒(méi)有，需要先進(jìn)行工作分析，把企業(yè)所有職位基本信息、職位目的、職責、內外部關(guān)系、遵循流程、任職者權限和任職要求等因素作一次一體梳理和界定，為職位分層分類(lèi)奠定基礎。
　　
　　第二步：職位分層分類(lèi)，設計職業(yè)發(fā)展通道。
　　
　　按企業(yè)戰略對未來(lái)核心能力的要求，確立職類(lèi)、職種、職層劃分的原則，明確需要強化的業(yè)務(wù)能力有哪些，并落實(shí)到職類(lèi)、職種、職層劃分中去。企業(yè)職類(lèi)、職種、職層劃分的數量，依行業(yè)、企業(yè)發(fā)展規模、發(fā)展階段和發(fā)展業(yè)務(wù)模式不同而有所變化。劃分后形成企業(yè)各類(lèi)職位員工的職業(yè)發(fā)展通道，這就完成了任職資格體系的靠前個(gè)部分。
　　
　　第三步：各職業(yè)發(fā)展通道等級定義。
　　
　　依據戰略和業(yè)務(wù)模式對各職類(lèi)、職種、職層的要求不同，對對各職類(lèi)、職種、職層（即各職業(yè)發(fā)展通道不同等級）分別進(jìn)行等級定義，明確職類(lèi)、職種、職層在未來(lái)戰略和經(jīng)營(yíng)方式中的能力要求與角色扮演。
　　
　　第四步：各職種級別角色劃分與任職資格等級標準編寫(xiě)。
　　
　　依據本職種任職要求、業(yè)務(wù)知識、能力、行為等要求將各職種的任職角色劃分為若干等級，并界定其任職資格標準、能力標準和行為標準。
　　
　　第五步：建立任職資格認證制度流程。
　　
　　建立了任職資格職業(yè)發(fā)展通道和任職資格標準后，如何解決所有人員進(jìn)入任職資格系統，如何定期進(jìn)行任職資格升降、轉換等問(wèn)題要通過(guò)建立任職資格認證制度流程來(lái)解決。