【中玻網(wǎng)】同樣是人力資源經(jīng)理，陳磊對同行兼好友吳浩可以說(shuō)是各種羨慕嫉妒恨：陳磊每天忙得頭昏眼花，制定各種薪酬福利制度，辦各種培訓，為的就是能夠留住員工。而吳浩則一身輕松：每天就是跟員工聊聊天，到各部門(mén)串一串。用他的話(huà)說(shuō)，他跟員工都稱(chēng)兄道弟，感情深厚。若有員工找他談辭職，他自稱(chēng)有九成把握“捂下去”。事實(shí)也確實(shí)如此。前幾年，陳磊雖然在薪酬福利的激勵上下了很大功夫，但員工的流失率還是挺高。雖然通過(guò)招聘新員工也可以保證公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展，但他常常覺(jué)得很累。而吳浩的公司，員工流失率非常低，老員工忠誠度很高。這一度讓陳磊很不平衡，也常常反思，為什么自己做不到與員工相互間的信賴(lài)和忠誠。
　　
　　可是，較近情況發(fā)生了一點(diǎn)變化。以前對人力資源各種理論工具不屑一顧的吳浩開(kāi)始向陳磊請教薪酬架構、績(jì)效考核，看起來(lái)很焦急。原來(lái)，較近一段時(shí)間，吳浩公司出現集中的離職潮。很多老員工辭職，他之前百試不爽的“感情留人”完全失效。細問(wèn)才知道公司在薪酬福利方面已經(jīng)和同行拉開(kāi)太遠，員工內心的不平衡不是“感情”可以填平的。陳磊和吳浩同時(shí)都有點(diǎn)恍惚：感情留人，真的已經(jīng)過(guò)時(shí)了嗎?
　　
　　感情留人四兩撥千斤永不過(guò)時(shí)
　　
　　無(wú)論是提供職位還是提高薪水，籌備的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過(guò)同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。“一個(gè)人有可能因為外面的高薪挖角而動(dòng)心，但較后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事經(jīng)理說(shuō)�，F代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅僅表現在企業(yè)能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個(gè)人業(yè)績(jì)和能力的認可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來(lái)的成就感和自我實(shí)現感等等。當員工從籌備中獲得的這些感情越強烈，員工對籌備的歸屬感越強，跳槽動(dòng)機越弱。像寶潔、德勤等公司，攻心戰在大學(xué)階段就開(kāi)始了，建立企業(yè)獎學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習項目等。此外，企業(yè)高層對于他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個(gè)穩定的核心領(lǐng)導層，再以這幫人為核心形成一個(gè)穩定的人才圈，上級帶下級，一級級傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線(xiàn)，這對保留人才也是有幫助的。
　　
　　薪水情感兩者缺一不可
　　
　　薪水情感兩者缺一不可，只有好話(huà)沒(méi)有物質(zhì)是空的，只有薪水沒(méi)有人文是虛的。很多人到后來(lái)并不看重薪水，而更看重環(huán)境，看是否能發(fā)揮自己的特長(cháng)，是否有好的人際環(huán)境。高薪至少表明對人才價(jià)值的尊重態(tài)度，但認為員工只要錢(qián)，也是對人性的不尊重。有些高層以為只要付錢(qián)，就可以任意對員工頤指氣使，讓很多員工涼心。有些企業(yè)遵從的就是競爭，高層看到員工互相競爭很高興，認為大家都在拼命，其實(shí)員工之間人際關(guān)系緊張，并不利于工作;有些企業(yè)扣錢(qián)很勤，吝嗇獎勵，許諾后總會(huì )找茬扣錢(qián)，令員工覺(jué)得被欺騙;還有些高層喜歡員工加班，覺(jué)得加班才是努力工作。這些其實(shí)都是高層心態(tài)不佳的體現。
　　
　　員工特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)相匹配也很重要。競爭型企業(yè)，若高層太民主，會(huì )得不到員工尊重，因為會(huì )顯得沒(méi)有主見(jiàn)。
　　
　　但是如果企業(yè)文化是培育的、合作的，那獨斷專(zhuān)行就會(huì )引起側目。員工忍氣吞聲，但心態(tài)壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把高層當敵人。其實(shí)高層們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個(gè)標準。好上級在下屬能達到工作標準的基礎上，要能夠容忍下屬的差異性，因為下屬還有自己的生活。如果領(lǐng)導有足夠影響力，完全可以激勵員工，向著(zhù)自己的目標奮斗，這個(gè)可能要看高層為人的境界了。
　　
　　感情終抵不過(guò)錢(qián)的誘惑
　　
　　當員工在感情與薪酬之間選擇了感情，那只是因為薪酬還不夠高。當員工的職業(yè)資歷發(fā)展到一定階段，外界給予的薪酬已經(jīng)遠遠超過(guò)現在，他肯定會(huì )義無(wú)反顧的選擇高薪酬的地方，這無(wú)可厚非。從另一個(gè)角度講，企業(yè)靠無(wú)本的感情留住員工，本身也是對員工的不重視，并因此給員工施加了很大壓力，這讓很多員工在跟上司、高層培養感情時(shí)就懷有戒心。
　　
　　未來(lái)企業(yè)的留人將更加依賴(lài)制度，靠健全的薪酬福利體系和員工達成一種平衡和信賴(lài)。在合理的成本內，留住核心員工。感情留人在一定階段內要依賴(lài)管理者的個(gè)人影響力，這屬于不可控因素，更因人而異，不可模仿。沒(méi)有合理物質(zhì)報酬的勞動(dòng)關(guān)系是不健康，不可靠的。同時(shí)，員工對企業(yè)的感情應該建立在雙方互利的基礎上，而不是靠某個(gè)領(lǐng)導的個(gè)人魅力，這樣對企業(yè)管理者也是很大的壓力。