【中玻網(wǎng)】“關(guān)鍵人才”不同企業(yè)的定義或有不同，有些甚至沒(méi)有正式區分關(guān)鍵人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業(yè)往往采用以下標準選出較的3%～5%的人才：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現，總是顯著(zhù)地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現的同時(shí)，他們的行為也堪稱(chēng)典范，體現了公司文化和價(jià)值觀(guān)。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(cháng)、發(fā)展并取得成功的優(yōu)越能力——且比他們的同事成長(cháng)得更快、更強。這些人才，往往被用人單位稱(chēng)之為“明日之星”！
　　
　　工具/原料
　　
　　隨著(zhù)企業(yè)間競爭日益激烈，越來(lái)越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。那么，對于企業(yè)來(lái)講，誰(shuí)是關(guān)鍵人才？不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同，同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑒別關(guān)鍵人才？是關(guān)注這些員工目前的績(jì)效還是關(guān)注其未來(lái)潛力？當我們了解了誰(shuí)是關(guān)鍵人才之后，我們又面臨如何培養這些關(guān)鍵人才，怎樣留住這些人才的問(wèn)題。
　　
　　員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強，相信誰(shuí)都不會(huì )對此有異議。大家有分歧的是該不該給關(guān)鍵人才特殊待遇。反對者認為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢，因此大家應享有平等的發(fā)展機會(huì )，在少數人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì )導致公司忽視大多數人的潛在貢獻。但無(wú)論如何，絕大多數公司還是會(huì )有意識地甄選關(guān)鍵人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會(huì )在它們認為有能力帶領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。
　　
　　大多數公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔當重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級別的員工被認定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì )投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才�？墒�，根據商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數據，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿(mǎn)意它們的甄選方法。多數用來(lái)評估潛質(zhì)的指標都不夠準確，有些甚至比光靠運氣來(lái)判斷還要差。
　　
　　關(guān)鍵人才四大特征：
　　
　　通常，有這種眼光的人能將籌備利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè )于傾聽(tīng)別人的觀(guān)點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。
　　
　　在籌備或戰略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地擁抱新想法和新思路，愿意投入精力和沖動(dòng)學(xué)習新的知識。這類(lèi)人不會(huì )懼怕變化，心胸比較公開(kāi)。
　　
　　同理心，又稱(chēng)換位思考，這是指員工能站在同事或帶領(lǐng)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗。這是所有素質(zhì)中較難培養，也是較重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真實(shí)欣賞或采納別人的觀(guān)點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰下全身心地投入。
　　
　　成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。
　　
　　步驟/方法
　　
　　人才培養與公司戰略協(xié)調一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如，如果公司的戰略是要在新興市場(chǎng)實(shí)現發(fā)展，那么它的要點(diǎn)應該是一個(gè)更大部分國家化的人才庫，以及那些能夠靈活適應各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本優(yōu)異企業(yè)，那么它就應該瞄準那些高度自律，并以結果為導向的人。
　　
　　認真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀(guān)評估相結合的方式，除了內部考核，公司還可以聽(tīng)取外部合作伙伴的意見(jiàn)。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過(guò)于主觀(guān)或不公正，因此缺乏說(shuō)服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著(zhù)提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。
　　
　　對關(guān)鍵人才的培養除了正式的培訓課程，還應該包括自主學(xué)習和其他培訓形式，其中較有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規模、更大工作范圍、從一線(xiàn)到行政或從行政到一線(xiàn)的調動(dòng)、跨領(lǐng)域調動(dòng)、新創(chuàng )項目、扭虧為盈、變革管理項目、海外任職等。改變級別、籌備部門(mén)、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長(cháng)。
　　
　　注意事項
　　
　　很多公司認為，入選“關(guān)鍵人才”庫本身就是一項重要的獎勵。但是，那些擁有較佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養計劃的好處，還會(huì )斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當然，經(jīng)濟激勵不應該過(guò)多，而且必須符合為公司打造長(cháng)久優(yōu)勢這一目標。因為錢(qián)等外部激勵手段要想發(fā)揮作用，就必須和渴望獲得成就與認可等內部激勵因素相結合。