別人能做我不能做，我是個(gè)庸人；

    別人能做我也能做，我是個(gè)常人；

    別人不能做我能做，我是個(gè)能人；

    人想不到我想到并能做，我是個(gè)人才。

    什么樣的人是人才，不同企業(yè)對人才的看法肯定不一樣。有的會(huì )側重素質(zhì)，有的會(huì )側重學(xué)歷，有的會(huì )側重經(jīng)驗，有的會(huì )側重技能，這些不同的選擇人才標準就是基于人的假設基礎之上的。

    行業(yè)內經(jīng)常會(huì )說(shuō)：“適合才是較好的”。但我們認為，人才的選擇上應該是：適合但不是較好的！有效才是較好的。

    為什么，相信絕大部分的人力資源總監都有這樣的疑惑，公司對人力資源的標準一向都定得較高，根據公司戰略制定了籌備構架，根據籌備構架設置部門(mén)，根據部門(mén)職責制定崗位說(shuō)明書(shū)。這樣的流程走下來(lái)，基本上從市場(chǎng)上想招聘到合適的崗位難度很大，要不然就是應聘者素質(zhì)不合要求，要不然就是對方漫天要價(jià)，要找到真實(shí)適合的人才真難。

    那什么是合適的呢？

    能夠滿(mǎn)足目前崗位90%以上的要求，但總有那么一些不是非常勝任的，也就是離目標總有差距的人才是合適的。如果一個(gè)員工一到崗位就非常勝任崗位的要求，那他個(gè)人的發(fā)展就沒(méi)有了空間，因為他已經(jīng)非常適合崗位了，另外他也沒(méi)有太多的學(xué)習機會(huì )，該懂的都懂了，還有什么好學(xué)的。這樣的員工一方面忠誠度低，因為他肯定是主要為了錢(qián)而來(lái)，而且他可以為了錢(qián)立即就跑到競爭對手那邊去。另一方面，他也不會(huì )有太多的創(chuàng )新，他的知識和技能已經(jīng)足以滿(mǎn)足目前崗位的要求，因此他不會(huì )花太的時(shí)間去學(xué)習或創(chuàng )新，他可能會(huì )經(jīng)常將知識當成經(jīng)驗，而且容易和其他同事沖突，因為他已經(jīng)是相關(guān)人士。

    所以，人才的選擇上要合適的人，但肯定不是較好的。

    永遠有差距，就永遠有追求！

    企業(yè)選擇人才對于人力資源部的考核指標體系中肯定有崗位勝任率這一指標，這個(gè)指標只是從一方面反映了企業(yè)人力資源部的關(guān)鍵業(yè)績(jì)而已，其實(shí)還有加上一項指標，就是人力資源崗位差距提升率，就是說(shuō)，我們知道任何人都不可能高標準適合崗位，因此如何提升企業(yè)人力資源崗位的素質(zhì)就是非常關(guān)鍵的一項工作，它可以通過(guò)培訓、換崗或者導師制度等方式，但終究要有點(diǎn)要清晰的，就是人無(wú)完人，金無(wú)足赤。