作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責是遵循3R原則（Righttime\Rightpepole\Rightposition），即在合適的時(shí)間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了有經(jīng)驗的理論和技能需要學(xué)習、掌握之外，也有一些書(shū)本無(wú)法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應變、審時(shí)度勢。
　　
　　應對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問(wèn)“如何挑戰你的道德底線(xiàn)”，我主張“道無(wú)底、德有線(xiàn)”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來(lái)做候選人是否可以勝任的客觀(guān)判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線(xiàn)、做人的底線(xiàn)。方式方法因人而異有千種萬(wàn)種，底線(xiàn)只有一條不可繼續退縮。
　　
　　“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地選擇錄用符合條件之人，有理（由）有（證）據、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個(gè)案例與大家共享。
　　
　　案例一：當事者三人，某業(yè)務(wù)部門(mén)總監S，招聘經(jīng)理M，K為HRD
　　
　　背景：S是公司就職多年的的資歷豐富總監，地位穩固、作風(fēng)強硬。S部門(mén)出現助理空缺一位，S親自送來(lái)簡(jiǎn)歷給M并力度強推薦。通過(guò)電話(huà)面試，M感覺(jué)候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會(huì )給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調整了面試的方式方法。
　　
　　HR做法：根據之前同樣崗位的任職需求（英語(yǔ)好、辦公軟件熟練，其他條件略去），M設計了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測試結束候選人果然成績(jì)欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結果，而是發(fā)送郵件告知結果。在郵件中簡(jiǎn)單描述面試過(guò)程，清楚地注明了測試分數。量化的結果使是否應該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門(mén)節省人工成本的愿望，說(shuō)明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復兩個(gè)字“好的”。