這個(gè)題目一定會(huì )招致很多人的質(zhì)疑：企業(yè)真實(shí)的主人是高層，員工都是打工者，憑什么能做主人翁？
　　
　　是的。從傳統意義上，在民營(yíng)企業(yè)，員工是不可能做主人翁的。真實(shí)的企業(yè)主人當然是高層。也正是這個(gè)原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態(tài)：工作都是為高層做的，自己就是為了掙點(diǎn)工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。更嚴重的，工作上拈輕怕重，報酬上斤斤計較，在態(tài)度上消較被動(dòng)，甚至偷奸�；�。遇到難事躲著(zhù)走，能少干就少干。對臨時(shí)性的額外工作，更是想方設法推脫。這就是讓高層和管理者困惑不已的打工心態(tài)。這種心態(tài)從民營(yíng)企業(yè)發(fā)端，已經(jīng)深深侵入國有企業(yè)、甚至國家機關(guān)。
　　
　　其實(shí)，這種心態(tài)影響的不僅僅是企業(yè)等籌備，更直接影響的是員工本人的職業(yè)發(fā)展。
　　
　　客觀(guān)上講，付出勞動(dòng)，就要有勞動(dòng)報酬，這一點(diǎn)天經(jīng)地義。所以，當員工“斤斤計較”自己的工作報酬時(shí)，也不應該受到過(guò)多指責。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話(huà)，可能會(huì )忽略另一個(gè)更重要、更具有戰略性的回報：那就是人力資本的積累。
　　
　　員工的人力資本表現為知識、經(jīng)驗、技能。實(shí)際上，知識、經(jīng)驗、技能有兩個(gè)功能：一個(gè)是用來(lái)勞動(dòng)，一個(gè)是用來(lái)投入資金。
　　
　　把知識、經(jīng)驗、技能的功能定位為“勞動(dòng)”，必然產(chǎn)生打工心理。因為，勞動(dòng)就要有勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關(guān)注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在民營(yíng)企業(yè)就是打工者。打工者自然就會(huì )產(chǎn)生打工心態(tài)。一旦打工心態(tài)成為主流心態(tài)，管理者就會(huì )陷入前文所說(shuō)的尷尬。
　　
　　其實(shí)，知識、經(jīng)驗、技能還有另一個(gè)功能，那就是投入資金。我們所說(shuō)的人力資本正是強調的知識、經(jīng)驗、技能的資本屬性和投入資金功能。按照人力資本的屬性分析崗位，會(huì )得出另外一個(gè)重要結論：
　　
　　每個(gè)崗位都是一個(gè)股份制公司，員工與高層都是崗位股份制公司的股東，只不過(guò)，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識、經(jīng)驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經(jīng)驗、技能的積累。這種把知識、經(jīng)驗、技能當作自己的資本的員工，關(guān)注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經(jīng)驗、技能是否有所增長(cháng)。就象企業(yè)高層一樣，高層投入資金創(chuàng )建了公司，同時(shí)也參加公司的工作和勞動(dòng)，但是，沒(méi)有幾個(gè)高層真實(shí)關(guān)心自己的工資獎金是多少，而是關(guān)心自己的投入資金回報——利潤的高低。因此，關(guān)注投入資金回報是典型的高層心態(tài)。當員工關(guān)注的焦點(diǎn)從工資獎金轉移到知識經(jīng)驗技能的積累時(shí)，員工的心態(tài)也就從打工心態(tài)轉移到了高層心態(tài)。只不過(guò)不是企業(yè)高層，而是崗位股份制公司的高層，或者簡(jiǎn)稱(chēng)崗位高層。
　　
　　我們把這個(gè)理論稱(chēng)為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業(yè)觀(guān)、利益觀(guān)或價(jià)值觀(guān)，它的非常大功能就是扭轉員工的打工心態(tài)為主人翁心態(tài)。使員工在打工心態(tài)下認為是吃虧而不愿意做的事，變?yōu)椴慌鲁蕴澏e較做，甚至是主動(dòng)做別人不愿意做的“吃虧”事；甚至可以把以打工心態(tài)精于“算計”的“精”員工改造成企業(yè)需要的不太算計的“傻”員工。
　　
　　例如，高層雇用了20個(gè)員工，就相當于成立了20個(gè)股份制公司，雇用了20個(gè)總經(jīng)理。但是，這些總經(jīng)理有“精”的，有“傻”的。高層給他們各布置了三個(gè)工作，“精”員工只做了一個(gè)，高層沒(méi)有考核，照發(fā)工資600元，“傻”員工做5個(gè)，也照發(fā)工資600元。按照打工心態(tài)，當然是做一個(gè)工作掙600元的員工“賺”了，屬于“精”員工；做5個(gè)工作掙600元的員工“賠了”，屬于“傻”員工。但是，當按照“員工是人力資本投入資金者”的理念分析時(shí)正好相反：高層給他們各自三個(gè)工作，就相當于給他們三次積累知識、經(jīng)驗、技能的機會(huì )，也就是三次分紅的機會(huì )，“精”員工分紅了一次，而“傻”員工分紅了5次。“傻”員工相當于“精”員工分紅的5倍。按照同比例分紅的原則，高層在“傻”員工崗位的分紅相當于在“精”員工崗位分紅的5倍。在下一步追加投入資金時(shí)，當然是追加給投入資金回報率高的“傻”員工。結果，“傻”員工工資越來(lái)越高，職位也越來(lái)越高，職業(yè)生涯得到了快速發(fā)展。而“精”員工長(cháng)期得不到高層的投入資金，較后，越來(lái)越萎縮，較后倒閉了。也就是下崗了。
　　
　　因此，同一個(gè)事情，按照勞動(dòng)者定位、打工心態(tài)是一個(gè)判斷，按照投入資金者定位和主人翁心態(tài)又是另一個(gè)判斷。顯然，靠前個(gè)判斷既不利于企業(yè)，也不利于員工；第二種判斷，不僅是企業(yè)需要的，更是員工需要的。不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，更有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，樹(shù)立主人翁的精力，主人翁的意識和心態(tài)從事崗位工作，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是員工職業(yè)發(fā)展的需要。因此，員工還是要有主人翁精力。
　　
　　員工要有主人翁精力，這不僅是理論推導的結果，更是職業(yè)生涯成功者的經(jīng)驗總結。
　　
　　事實(shí)證明，在所有成功人士的身上，幾乎無(wú)一例外地表現出這種主人翁的精力：把工作上的事當成自己的事，甚至比關(guān)心家事更關(guān)心工作；主動(dòng)、積較、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗。他們不貪圖名利、不計較得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任務(wù)，以“怎樣才能更好、怎樣才能更快”的標準處理每一個(gè)工作細節。他們這樣做時(shí)，可能沒(méi)有刻意地想得到什么，但是，只要長(cháng)期、堅持這樣做了，該得到的，基本都能得到。