盡管時(shí)下一些宣稱(chēng)經(jīng)濟出現復蘇萌芽的言論，總會(huì )遭到不同程度的質(zhì)疑，但華信惠悅亞太區人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監RussellHuntington認為，中國經(jīng)濟業(yè)已好轉，并進(jìn)入復蘇期。
　　
　　Russell的根據來(lái)源于《經(jīng)濟學(xué)人》新近所做的一項有關(guān)亞太區GDP的調查及預測。該調查顯示，在2008年中國的GDP漲幅在亞太區中位居靠前，雖然在2009年同比稍顯回落，但仍在亞太區處于優(yōu)異位置�！督�(jīng)濟學(xué)人》據此預測，在2010年中國GDP增長(cháng)幅度仍將維持與2009年同等水平，但仍以非常大優(yōu)勢在亞太區其他各國中名列靠前。
　　
　　與中國GDP狀況保持一致的是薪酬。據華信惠悅在中國進(jìn)行的整體獎酬調研結果顯示，2008年中國市場(chǎng)平均加薪幅度為12.2%，這個(gè)數字在2009年降到了3%.根據參調公司提供的漲薪預算，華信惠悅認為，在2010年中國市場(chǎng)的平均加薪幅度將上升至5.4%.
　　
　　“把這個(gè)數據放大到整個(gè)亞太區，雖然像包括日本、新加坡和寶島在內的許多國家和地區也會(huì )有薪酬增長(cháng)，但其增長(cháng)幅度遠不及中國。”Russell據此表示，經(jīng)濟復蘇帶來(lái)的公司業(yè)務(wù)與薪酬增長(cháng)，將引發(fā)一輪影響深遠的“跳槽潮”。在未來(lái)幾個(gè)月內，“在中國的企業(yè)”將陷入經(jīng)濟復蘇后的靠前個(gè)人才匱乏期。對于HR來(lái)說(shuō)，要像捂緊自己的錢(qián)袋一樣，看好公司里的人才。
　　
　　關(guān)注“關(guān)鍵員工”
　　
　　《重要地位人才官》：在未來(lái)的幾個(gè)月，哪些人力資源工作會(huì )成為熱點(diǎn)？
　　
　　Russell：非常重要的一點(diǎn)是，要看好公司里的年輕員工，尤其是“Y時(shí)代員工”。因為在他們的人生歷程中從來(lái)沒(méi)有受到過(guò)什么沖擊，在他們工作以后，他們獲得了很多加薪和升職的機會(huì )，并通過(guò)跳槽的方式在短時(shí)間內實(shí)現較快成長(cháng)——但這種狀況在過(guò)去這段時(shí)間內受到了沖擊，因此，怎樣調整他們的心態(tài)，并留住他們中的關(guān)鍵人才很重要。
　　
　　我們看員工的承諾度通常從兩個(gè)維度看：一是看他是否愿意為公司付出，另外，看其是否跟公司未來(lái)方向和目標保持一致性。華信惠悅曾做過(guò)一個(gè)關(guān)于員工承諾度的調查，調研結果顯示，在美國，一般員工的承諾度在這段時(shí)間下降了9%，而關(guān)鍵員工及績(jì)效高員工在這段時(shí)間的承諾度則下降了25%.為什么關(guān)鍵員工的承諾度會(huì )跌那么多，因為他們通常對自己的工作很認真，希望有成果和成功感，但是在公司整體都不成功的情況下，他們自己的成功就會(huì )受到影響，因此他們的承諾度也會(huì )低于一般員工。
　　
　　《重要地位人才官》：為了留住這些人才，HR和高階管理人員都該做些什么？
　　
　　Russell：首先是根據業(yè)務(wù)變化重新定人才戰略。他們需要重新看一下公司的業(yè)務(wù)戰略�？纯催@些業(yè)務(wù)戰略有沒(méi)有什么需要調整，有沒(méi)有整合的動(dòng)作要做，有沒(méi)有新的業(yè)務(wù)要發(fā)展。當業(yè)務(wù)定完以后，就要重新看人才策略怎樣能夠支撐到它。第二就是不但要回顧和重新定義戰略，更重要的是要把戰略溝通給每一個(gè)層級的員工。只有他們清楚了公司的戰略，才能跟公司往同一個(gè)方向走。同時(shí)，還要給員工以信心，讓他們對公司未來(lái)的成功有認同感和希望。較后一點(diǎn)是，當經(jīng)濟逐漸回暖，人才缺失和人才戰爭還會(huì )像以前一樣激烈，所以一定要提前做好應戰準備。要把著(zhù)眼點(diǎn)放在公司內部的關(guān)鍵人才身上，把他們列入保留計劃。尤其是在目前調薪幅度沒(méi)以前那么大的時(shí)候，更要把他們放在關(guān)鍵位置。
　　
　　“EVP”很流行
　　
　　《重要地位人才官》：目前狀況下，怎樣能更有效地留住關(guān)鍵員工呢？
　　
　　Russell：我覺(jué)得，時(shí)下企業(yè)和人力資源管理者具備“EVP意識”很重要。在很多的管理學(xué)著(zhù)作中都提到了EVP（員工價(jià)值主張）。它強調的是從員工的角度看公司，是一個(gè)大概念。比如它傳遞給員工的雇主品牌是怎樣的，福利、工作環(huán)境、培訓和職業(yè)發(fā)展是怎樣的，工作和生活的平衡度是怎樣的，這些合起來(lái)就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留員工，相對于工資，它是更完整。
　　
　　《重要地位人才官》：EVP是怎樣演進(jìn)過(guò)來(lái)的？
　　
　　Russell：以前大家更多看錢(qián)，之后慢慢看到很多，錢(qián)變成了一個(gè)“保持健康因素”，成了較基礎的東西。為什么員工會(huì )留下來(lái)？后來(lái)研究發(fā)現員工留在公司里不光是因為工資，還要有好的團隊、發(fā)展和培訓體系等，之后演變成了一個(gè)像EVP這樣更廣義的概念。
　　
　　《重要地位人才官》：EVP與整體獎酬策略有什么區別？
　　
　　Russell：整體獎酬策略和EVP很相似。但整體薪酬策略更多是從公司的角度去看，公司如何能把這些物質(zhì)化和非物質(zhì)化的東西更好地提供給員工，而EVP更多是從員工角度看，看重員工是否認同這個(gè)價(jià)值定位。此外，EVP要比整體獎酬更注重包裝和溝通。
　　
　　《重要地位人才官》：關(guān)注員工感受，是人力資源管理的一種趨勢嗎？
　　
　　Russell：需要站在員工角度考慮問(wèn)題，但要有平衡度，因為HR是代表公司的，不像工會(huì )是完全代表員工。怎樣達到平衡點(diǎn)，實(shí)現雙贏(yíng)？HR要進(jìn)行很好的控制。做到既能讓員工看到很有吸引力的價(jià)值定位，同時(shí)又能讓公司覺(jué)得這樣做為公司創(chuàng )造了價(jià)值。
　　
　　《重要地位人才官》：一個(gè)好的EVP應該是什么樣的？
　　
　　Russell：其實(shí)，EVP較吸引人的地方就是公司如何給員工進(jìn)行價(jià)值定位。我所知道的美國的一些大公司，正在把所有與員工相關(guān)的議題從EVP的角度去重新看。此外，還要看EVP是否是與公司的文化相輔相成的，如果不相符，就會(huì )讓員工感覺(jué)公司“心口不一”。較后，可能公司未必會(huì )給出較好的福利和較高的薪酬，但卻能把所有的每一個(gè)員工在意的東西，用故事講的方式包裝出來(lái)，并溝通給員工，得到認同，進(jìn)而起到吸引和保留人才的目的。
　　
　　《重要地位人才官》：說(shuō)說(shuō)你的老本行，你一直負責獎酬咨詢(xún)，在經(jīng)濟不景氣時(shí)期設定獎酬策略應該遵循什么原則？
　　
　　Russell：在我看來(lái)，所謂的獎酬策略應該維持一致性，并保持一定彈性，以便在不同經(jīng)濟時(shí)期做相關(guān)調整。
　　
　　HR的機遇
　　
　　《重要地位人才官》：在經(jīng)濟復蘇期，人力資源從業(yè)者該如何抓住機遇？
　　
　　Russell：在各個(gè)不同的方面，有沒(méi)有一體整合的觀(guān)念，這也是經(jīng)濟危機時(shí)期那些表現好的HR與表現不好HR之間的區別。因此，較關(guān)鍵的是要把公司的EVP展現出來(lái)。首先要知道公司給員工的EVP是什么，而當方案成型后還要通過(guò)溝通讓大家認同。新經(jīng)濟形勢下，HR管理者尤其需要加強資源整合能力和溝通能力。EVP所要求的溝通能力就是給員工“講故事”的能力。講故事很重要，但更重要的是不僅HR要去講，還要能讓高階主管也愿意投入承諾，愿意去講。
　　
　　《重要地位人才官》：在變化時(shí)期創(chuàng )新將發(fā)揮更大、更重要的作用。HR該如何利用目前的經(jīng)濟低迷時(shí)期進(jìn)行創(chuàng )新？
　　
　　Russell：在我來(lái)看，所謂的創(chuàng )新更多是HR要跳脫平時(shí)的一般性工作，用戰略性的思維考慮問(wèn)題。比如要要點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，包括怎樣與他們建立聯(lián)系，提高他們的忠誠度。在6個(gè)月以前，大家還處于在一個(gè)模糊狀態(tài)，對經(jīng)濟是否會(huì )恢復不是特別有信心。但現在對于中國市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，很多數據都顯示，中國正在步入一個(gè)良性的經(jīng)濟發(fā)展期，這時(shí)企業(yè)就應該重新審視自己的人才戰略。新的人才爭奪戰即將到來(lái)，不管你的企業(yè)是否需要從外部獲取人才，都應該首先保護好內部的人才。就從現在開(kāi)始保護你的人才吧！
　　
　　RussellHuntington華信惠悅咨詢(xún)公司亞太區人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監，負責該業(yè)務(wù)在亞太14個(gè)國家的發(fā)展與成長(cháng)。2001～2005年間，Russell曾擔任華信惠悅職位評等體系（GGS）管理小組的主席。2005年，他重返墨爾本且成為GGS的主要負責人，并擔任亞太區整體獎酬調研業(yè)務(wù)總監。他在1990年加入華信惠悅，并先后在墨爾本、新加坡、蘇黎世和倫敦等分支機構工作過(guò)。