較近看到一篇文章，覺(jué)得挺受啟發(fā)，特與大家分享——
　　
　　人類(lèi)具有四種基本的情感需求或驅動(dòng)力，而這些驅動(dòng)力正是我們一切行為的基礎。實(shí)證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng )造出更好的業(yè)績(jì)。因此，管理者要想激勵員工，就應該了解這些驅動(dòng)力以及可以采取哪些舉措來(lái)滿(mǎn)足這些驅動(dòng)力。
　　
　　獲取人們總是設法去獲取一些缺少的東西，以增加自己的幸福感。當這個(gè)驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足時(shí)，我們會(huì )感到高興；反之，則會(huì )覺(jué)得不滿(mǎn)意。這個(gè)驅動(dòng)力往往是相對的（我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較），而且是難以滿(mǎn)足的（我們總是想得到更多）。
　　
　　結合許多動(dòng)物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類(lèi)把這種關(guān)系擴展到了更大的群體，如籌備、社團和民族。“結合”驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足，人們就會(huì )產(chǎn)生熱愛(ài)、關(guān)懷等強烈的積較情感；反之，則會(huì )出現孤獨、憤世嫉俗等消較情感。在工作環(huán)境中，當員工為自己是籌備的一員而感到自豪時(shí)，他們的激勵度就會(huì )大大提高；而當籌備背叛了他們時(shí)，他們就會(huì )士氣低落。
　　
　　理解我們都渴望了解周?chē)氖澜�，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動(dòng)和應對措施。當事情看上去毫無(wú)意義時(shí)，我們會(huì )感到沮喪；而尋找問(wèn)題答案的挑戰，一般會(huì )讓我們充滿(mǎn)沖動(dòng)。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰性，并能讓他們成長(cháng)和學(xué)習，他們就會(huì )受到激勵；而當他們所做的工作看起來(lái)毫無(wú)價(jià)值或毫無(wú)前途時(shí)，則會(huì )士氣低落。
　　
　　防御在面對外來(lái)威脅時(shí)，保護自己，保護我們的財產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅動(dòng)力根植于“斗不過(guò)就逃”的基本反應中，這種反應是大多數動(dòng)物所共有的，但對于人類(lèi)來(lái)說(shuō)，它不僅表現為攻擊性或防御性的行為，還表現為尋求建立一系列制度來(lái)推動(dòng)正義，明確目標和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅動(dòng)力得到滿(mǎn)足后，人們會(huì )覺(jué)得安全和自信，否則就會(huì )產(chǎn)生恐懼、憎恨等強烈的消較情感。
　　
　　這四個(gè)驅動(dòng)力都是相互單獨的，沒(méi)有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時(shí)滿(mǎn)足所有四個(gè)驅動(dòng)力。事實(shí)上，每個(gè)情感驅動(dòng)力都可以用不同的籌備杠桿較有效地加以滿(mǎn)足。
　　
　　獎勵制度“獲取”驅動(dòng)力較容易通過(guò)籌備的獎勵制度得到滿(mǎn)足。當然，這還得看籌備的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現，將獎勵與績(jì)效掛鉤，以及給予較的人員晉升的機會(huì )。
　　
　　文化要滿(mǎn)足“結合”驅動(dòng)力，在員工之間培育強烈的同志情誼，較有效的方法就是建立一種促進(jìn)團隊合作、協(xié)作、公開(kāi)和友誼的文化。
　　
　　崗位設計滿(mǎn)足“理解”驅動(dòng)力的較佳途徑是設計出有意義、有樂(lè )趣且具有挑戰性的崗位。
　　績(jì)效管理和資源配置流程公正、可信、透明的績(jì)效管理和資源配置流程，有助于滿(mǎn)足人們的“防御”驅動(dòng)力。
　　
　　另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著(zhù)與籌備政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內確實(shí)有一定的決定權。例如，管理者可以在表彰、認可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現掛鉤。
　　
　　管理者只有在籌備的制約條件下盡非常大努力滿(mǎn)。