如果你踏進(jìn)當代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會(huì )看到一個(gè)53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時(shí)間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔任此職位的人相比并無(wú)許多不同。
　　
　　隨著(zhù)越來(lái)越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門(mén)的面貌日新月異；可人們關(guān)于將會(huì )有越來(lái)越多擁有廣泛多樣的一線(xiàn)管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預測卻未成為現實(shí)。事實(shí)上，沃頓商學(xué)院較近發(fā)表的名為《誰(shuí)獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來(lái)的啟示》（WhoGetstheTopJob？ChangesintheAttributesofHRHeadsandImplicationsfortheFuture）的研究論文顯示，從HR部門(mén)內部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。
　　
　　沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得�？ㄆ绽≒eterCappelli）及博士后研究生楊陽(yáng)（YangYang，音譯）共同進(jìn)行了該項研究�？ㄆ绽f(shuō)：“這個(gè)結論有點(diǎn)出乎人們的意料。人人都說(shuō)HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗，但研究卻表明，這仍然是個(gè)‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開(kāi)始就干HR這一行，而且職業(yè)生涯中的大部分時(shí)間都花在了HR崗位。”
　　
　　研究人員比較了1999年和2009年美國較大的100家企業(yè)（按年收入計）的HR高層職位后發(fā)現，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工作，1999年時(shí)是30%；在這兩個(gè)樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時(shí)還是HR高管。
　　
　　卡普利說(shuō)，上世紀90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門(mén)（如營(yíng)銷(xiāo)和財務(wù)）的領(lǐng)導者們預測，未來(lái)這些專(zhuān)業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線(xiàn)管理經(jīng)驗。當時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰略和運營(yíng)的關(guān)鍵因素�？扇缃窀呤I(yè)率及工會(huì )抗議事件的持續減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統經(jīng)驗�？ㄆ绽f(shuō)：“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個(gè)熱門(mén)話(huà)題：我們究竟是專(zhuān)業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖？”
　　
　　一方面，卡普利注意到HR管理層越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，過(guò)去幾十年中人力資源管理協(xié)會(huì )（SocietyofHumanResourceManagement）的會(huì )員從4，000名發(fā)展到25萬(wàn)名，在HR領(lǐng)域建立了信譽(yù)；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說(shuō)自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說(shuō)：“HR高管們想說(shuō)自己擁有兩方面的專(zhuān)業(yè)知識�？烧{查結果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專(zhuān)業(yè)路線(xiàn)。”
　　
　　卡普利指出：“隨著(zhù)該領(lǐng)域的日益專(zhuān)業(yè)化，HR高管們越來(lái)越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事。”他補充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專(zhuān)業(yè)人士處理問(wèn)題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專(zhuān)業(yè)人士則會(huì )像有標準解決方案的會(huì )計師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導們會(huì )希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的較佳方案'，而非求助于標準工具包并得到一個(gè)可接受的解決方案。”
　　
　　論文作者認為，研究HR高層職位的路徑不僅能讓人們更好地理解HR職業(yè)道路，還有助于人們理解首席執行官如何從宏觀(guān)上思考HR部門(mén)和企業(yè)的關(guān)系。論文指出：“當某人接手HR高層職位時(shí)，他（或她）的特性轉變很可能透露首席執行官的想法：未來(lái)HR工作的優(yōu)先級有什么變化？研究HR高管背景的改變可以表明企業(yè)管理層對HR職能的看法的變化趨勢。”
　　
　　更多女性，更多的國際經(jīng)歷
　　
　　盡管HR高管的經(jīng)歷變化不大，研究者們的確發(fā)現了兩個(gè)時(shí)間段中HR高管背景的某些方面的重大變化。較顯著(zhù)的變化是性別比例。從1999年到2009年，女性HR高管的比例從27%上升到42%.相比之下，1985年進(jìn)行的一項關(guān)于財富500強企業(yè)HR高管的研究中僅發(fā)現1位女性。
　　
　　卡普利說(shuō)：“這是個(gè)巨大變化。”他認為，這可能表明，女性往往被吸引從事HR工作，然后在此崗位上朝高管職位邁進(jìn)（類(lèi)似于其他業(yè)務(wù)部門(mén)）。研究還表明，企業(yè)似乎更愿意在HR部門(mén)晉升女性員工，相比之下，其他部門(mén)的女員工還是面臨著(zhù)無(wú)形的晉升障礙。他補充道，有種玩世不恭的觀(guān)點(diǎn)認為，HR是企業(yè)的次要部門(mén)，是晉升女員工以改進(jìn)企業(yè)多樣性統計數據的好地方�？ㄆ绽f(shuō)：“你會(huì )聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，但很難知道這是否屬實(shí)，也很難知道如何反駁它。不過(guò)有一點(diǎn)是確定的，HR部門(mén)的候選女員工很多，晉升人選并非是從其他部門(mén)隨意拉來(lái)的。她們通過(guò)選拔得到了晉升，至少未受到阻礙。”
　　
　　數據分析顯示，雖然企業(yè)高管的平均年齡在過(guò)去10年中有所下降，但HR高層的平均年齡卻增加了3歲�？ㄆ绽f(shuō)：“其中原因沒(méi)完全搞清楚，可能這是HR部門(mén)與其他部門(mén)相比停滯不前的標志。”此外這可能表明，企業(yè)業(yè)績(jì)不佳時(shí)HR高管并未成為董事會(huì )或股東的靶子——他們更傾向于解雇其他部門(mén)的“出頭鳥(niǎo)”，特別在較近的經(jīng)濟危機中。
　　
　　卡普利和楊還注意到，HR高管的教育程度略有下降。雖然至少擁有1個(gè)學(xué)士學(xué)位和1個(gè)碩士學(xué)位的HR高管人數增加，其平均受教育年限卻下降了。擁有法學(xué)學(xué)位或博士學(xué)位的HR高管比以前少，作者們推測原因可能是HR職位對專(zhuān)業(yè)背景的要求有所降低，特別是在勞動(dòng)法領(lǐng)域，因為工會(huì )談判的重要性不如以往。
　　
　　雖然HR高管的平均工作年限大致保持不變，但其中從事HR領(lǐng)域的工作年限有所上升。除HR領(lǐng)域外工作經(jīng)歷中較普遍的（同時(shí)也是自1999年以來(lái)大大增加的）是國際和海外工作經(jīng)歷。2009年幾乎一半HR高管擁有海外或國際業(yè)務(wù)經(jīng)驗，與1999年時(shí)相比增長(cháng)了300%.1999年和2009年的財富100強名單中有60家公司兩次均出現，它們是歷史較悠久、規模較大的企業(yè)，上面提到的現象在這些企業(yè)中更為常見(jiàn)。研究還表明，HR高管已在公司業(yè)務(wù)和內部溝通等領(lǐng)域積累了經(jīng)驗，2009年時(shí)20%的HR高管將部分時(shí)間花在業(yè)務(wù)領(lǐng)域。研究指出，2009年只有9%的HR高管擁有生產(chǎn)作業(yè)方面的經(jīng)驗，雖不算很多，但畢竟1999年時(shí)這個(gè)數字是零�？ㄆ绽f(shuō)：“擁有國際經(jīng)歷的比例漲幅驚人，不過(guò)可能是當今管理人員國際經(jīng)歷的整體提升引起的水漲船高現象。”
　　
　　作者們研究的另一個(gè)方面是HR高管中所謂“終身員工”的比例：即之前整個(gè)職業(yè)生涯都在當前服務(wù)的公司度過(guò)。該比例10年來(lái)大幅下降：從1999年的38%降至2009年的28%.作者們推測，雖然各公司不再像10年前那樣較多地從外界尋找HR高管人選，他們對通向該職位的HR低級職位還是更多地從外界尋找人選。數據顯示，在1999年和2009年的財富100強名單中兩次均出現的60家大企業(yè)的HR高管更可能是這種終身員工。