1、情景描述
　　
　　通常情況是年終評議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，也不見(jiàn)得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會(huì )。
　　
　　另外，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會(huì )很小些�？梢哉f(shuō)，影響加薪的因素是多方面的。
　　
　　2、相應解讀
　　
　　從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。
　　
　　當員工提出加薪要求時(shí)，首先應該考察他的績(jì)效考評成績(jì)，如果成績(jì)較低沒(méi)有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績(jì)效與考評成績(jì)。
　　
　　3、客觀(guān)應對
　　
　　如果該員工的績(jì)效考評良好，也沒(méi)有得到加薪，就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪。
　　
　　如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補;如果屬于后者，就應向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
　　
　　如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣會(huì )使不滿(mǎn)情緒和抵觸的行為加深。
　　
　　如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén)，則應該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋;如果這兩位員工不再一個(gè)部門(mén)，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的加薪指標不同。
　　
　　有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。較直接的影響是，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
　　
　　應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務(wù)部門(mén)進(jìn)行彌補。