【中玻網(wǎng)】“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當代職場(chǎng)的主力軍；將是未來(lái)較有創(chuàng )造力，較有生產(chǎn)力的人才。管理好“80后”員工，已經(jīng)成為絕大多數公司較為核心的工作之一。
　　人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來(lái)企業(yè)對人才的需求持續增長(cháng)，一方面，大部分國家競爭正迫使中國本地公司運營(yíng)更加需要有效率，中國企業(yè)走出去，需要掌握多種語(yǔ)言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當地的文化和語(yǔ)言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨資金危機的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績(jì)效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應上，數年來(lái)快速的經(jīng)濟成長(cháng)已經(jīng)使具有全部視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
　　“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當代職場(chǎng)的主力軍；將是未來(lái)較有創(chuàng )造力，較有生產(chǎn)力的人才。但同時(shí)，他們也給企業(yè)的人才管理帶來(lái)了新的挑戰。且看當今企業(yè)里，與員工流動(dòng)相關(guān)的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時(shí)準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿(mǎn)足，企業(yè)就會(huì )面臨人員流失率高的風(fēng)險。很多企業(yè)都在做員工流失率調查，但其實(shí)關(guān)鍵人才流失率的統計才更加重要。只有保住關(guān)鍵人才，公司的持續正常運作才不致受到影響。“中國的很多公司低估了真實(shí)的員工替換成本，特別是更高等別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產(chǎn)生員工流動(dòng)成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費、面試時(shí)間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對于高等職員的離職，公司將面臨相當于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質(zhì)，并進(jìn)一步探討如何管理好這一支職場(chǎng)生力軍。
　　“80后”人才特質(zhì)
　　與保留關(guān)鍵驅動(dòng)因素
　　每一代都有自己的標簽，在中國，“80后”也被稱(chēng)為“自我一代”(美國稱(chēng)GenY)，他們通常是：
　　家庭中子女（中國獨生子女政策）
　　主張消費，具有品牌意識
　　熟練運用科技產(chǎn)品，如移動(dòng)電話(huà)和個(gè)人電腦
　　與前輩相較更頻繁變換工作，因為：對公司忠誠度有限；更崇尚自我價(jià)值和自我意識；主張在挑戰性環(huán)境下工作
　　“80后”在中國之所以成為一個(gè)特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長(cháng)環(huán)境中，養成了較為自我的個(gè)性特征；二是因為這一代人都成長(cháng)于改變公開(kāi)的新時(shí)代，比他們的長(cháng)輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)教育。將“80后”與他們的父輩進(jìn)行對比，他們所處的社會(huì )背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經(jīng)歷了文化大革命、政治不穩定性、三年自然災害，缺乏正規教育，涉外交往有限；而“80后”成長(cháng)于經(jīng)濟繁榮、政局穩定的時(shí)代，受過(guò)高等教育，有海外留學(xué)旅游的機會(huì )，比父輩擁有更大的野心和抱負等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時(shí)代個(gè)性：