二、民營(yíng)企業(yè)如何打造企業(yè)文化
　　民營(yíng)企業(yè)文化的構建是一項復雜的系統工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設的過(guò)程就是培育企業(yè)核心競爭力的過(guò)程，就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調企業(yè)內部人際關(guān)系、約束企業(yè)行為、引導企業(yè)發(fā)展方向、較終以文明取勝的過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)在建設和推廣企業(yè)文化發(fā)展時(shí)要真實(shí)理解它的重要作用，建立完善的制度，認真貫徹與執行。使企業(yè)內部充滿(mǎn)文化氣息。企業(yè)文化導向下的人力資源管理會(huì )使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工起著(zhù)潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養企業(yè)員工的企業(yè)精力，形成一個(gè)和諧向上充滿(mǎn)精力與朝氣的籌備目標與員工價(jià)值自我實(shí)現相一致的利益、文化、精力共同體。
　　1、提煉與宣講
　　靠前，行業(yè)特點(diǎn)分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相一致。第二，廣泛征求意見(jiàn)。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，要得到大家的認同，首先應該是企業(yè)大多數員工都認同的文化。為了做到這一點(diǎn)，企業(yè)高層管理者應該創(chuàng )造各種機會(huì )讓全體員工參與進(jìn)來(lái)，共同探討企業(yè)的文化。第三，提煉核心理念。在很多民營(yíng)企業(yè)中，如果你要是問(wèn)企業(yè)老總：“您能用一句話(huà)或者一個(gè)詞來(lái)概括公司的文化嗎？”很多企業(yè)的老總都要思考半天，其實(shí)如果不能在靠前秒就回答出答案，這時(shí)答案已經(jīng)不重要了，說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的文化并不明晰，連老總都不能馬上說(shuō)出，更何況基層的員工呢！因此，我認為企業(yè)必須首先樹(shù)立自己的核心價(jià)值觀(guān)念，而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念，同時(shí)在做品牌推廣時(shí)，要讓客戶(hù)和顧客也認同企業(yè)的這種價(jià)值觀(guān)念。比如海爾，“真誠到永遠”由較初的產(chǎn)品和品牌的理念，上升為一個(gè)企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。第四，擴展為理念體系。企業(yè)應該有一個(gè)核心的價(jià)值理念，但基于這樣的理念，還必須拓展為企業(yè)各個(gè)層面的管理思想和方法，這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來(lái)。比如海爾，圍繞其核心理念，形成了完整的理念體系：人才理念——海爾賽馬不相馬；質(zhì)量理念——有缺點(diǎn)的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念——吃休克魚(yú)；研發(fā)理念——用戶(hù)的難題就是我們的難題。在這些理念背后，又有相應的辦法和制度作為支撐，使整個(gè)理念體系變得生動(dòng)而有效。第五，溝通渠道建設。企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋?zhuān)寙T工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
　　2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面
　　不少民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造，一方面在于帶領(lǐng)者缺乏系統建設企業(yè)文化的決心和勇氣，另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會(huì )削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實(shí)并非如此，的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。
　　3、理念故事化，故事理念化
　　靠前，理念故事化。的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同，而是讓所有的員工、甚至是臨時(shí)的員工都認同你，這才叫優(yōu)越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時(shí)，首先應該根據自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內部現在或者過(guò)去相應的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表?yè)P，并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。
　　第二，故事理念化。在企業(yè)文化的長(cháng)期建設中，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)人物和事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道。
　　4、有效溝通
　　靠前，稱(chēng)呼的藝術(shù)。企業(yè)文化要從大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手。不要以為企業(yè)文化有多高深，作為高層管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普，即使對董事長(cháng)，都是直呼其名。同樣的，在聯(lián)想集團，從總經(jīng)理到基層員工，大家都提倡直呼其名。通過(guò)這樣的稱(chēng)呼，拉近員工之間的心理距離，從而提升員工之間的凝聚力。
　　第二，定期走訪(fǎng)、定期接見(jiàn)。高層管理者是企業(yè)文化的“設計師”和“牧師”，不要離員工太遠，要定期抽出時(shí)間與員工交流，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，保持溝通的順暢，了解基層的真實(shí)情況，并適時(shí)地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價(jià)值觀(guān)里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調查走訪(fǎng)�？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
　　不少實(shí)踐表明，好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在，而且會(huì )在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無(wú)形作用。如海爾集團，不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上，很重要的是其獨特的企業(yè)文化對于人才的吸引，用不少人的說(shuō)法是“那種氛圍吸引著(zhù)你”。目前，很多民營(yíng)企業(yè)有著(zhù)美好的規劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認可，因為很多東西僅僅停留在書(shū)面上，真實(shí)落實(shí)。