【中玻網(wǎng)】Question1：海歸在國內求職時(shí)信息渠道不暢怎么辦？ 人才服務(wù)公司CEO張先生

    的確，很多海歸者會(huì )面臨這樣的難題。由于一段時(shí)間的海外求學(xué)，致使自己的人脈關(guān)系都積累在海外；而當自己回國后，則突然間顯得人生地不熟，從而舉步維艱起來(lái)�？墒�，試想多年前沒(méi)有谷歌、沒(méi)有百度的年代呢？人們不是照樣利用傳統的信息交流方式在找工作？更何況現在網(wǎng)絡(luò )、多媒體等工具如此發(fā)達。

    其實(shí)，較重要的還是海歸求職者自身是否奮發(fā)向上。為什么去海外學(xué)習？就是去學(xué)一些國內欠缺的或者根本學(xué)不到的東西。相信國外一些好的大學(xué)更傾向于培養學(xué)生自學(xué)和單獨解決問(wèn)題的能力。無(wú)論是案例研究還是做論文報告，前期的準備工作都是需要學(xué)生自己去收集材料、調研分析的。那么轉換到回國求職的信息渠道問(wèn)題也是同樣，自己完全可以多做一些調查，并調動(dòng)身邊一切可利用的資源。這個(gè)時(shí)候也是發(fā)揮一個(gè)人面臨困境時(shí)如何處理問(wèn)題的能力，是不是真的學(xué)有所成地歸來(lái)，就看是否能在關(guān)鍵時(shí)刻學(xué)以致用了。

    Question2：面對一見(jiàn)有留學(xué)背景就直接剔除簡(jiǎn)歷的招聘主管怎么辦？ 大型招聘集團人力資源總監任女士

    不排除有一些HR在招聘時(shí)存在比較偏激的觀(guān)點(diǎn)，但是這樣的情況畢竟只是少數。目前越來(lái)越具傾向性的情況是，有留學(xué)背景的應聘者不一定就能被優(yōu)先考慮。比如同樣是兩份簡(jiǎn)歷，一個(gè)海歸本科，一個(gè)國內碩士，很可能后者更占優(yōu)勢。當然，這也要依據招聘公司具體提供的是什么崗位來(lái)看。“海歸們”投遞簡(jiǎn)歷之前，較好能夠對目標公司的企業(yè)背景、企業(yè)文化做一番調查，如果能事先了解或者揣測到目標公司并不青睞海歸的事實(shí)，那么就應該事先作好心理準備，或者有針對性地采取行動(dòng)。

    一般而言，人才的篩選無(wú)非兩個(gè)層面：靠前輪由整個(gè)公司的人事部門(mén)(HR)對學(xué)歷、語(yǔ)言能力、工作經(jīng)歷、溝通技巧等作一個(gè)綜合性的評價(jià)；第二輪是具體崗位的負責人(一般是部門(mén)經(jīng)理)考核應聘者是否適合這個(gè)職位、是否具有快速學(xué)習和分析思考的能力、是否能在壓力之下或緊急情況下妥善“救火”……如果幸運地通過(guò)了靠前輪篩選，那么接下去就完全是靠自己的能耐了。在可能是自己未來(lái)上司的面試官面前好好把握機會(huì )，說(shuō)服他自己才是他要找的較佳人選。

    Question3：怎樣讀懂招聘主管的問(wèn)題？ 英國律師事務(wù)所合伙人Carl

    企業(yè)對應聘者都有相似的要求。就我們律師行業(yè)來(lái)說(shuō)，中意具有五種特質(zhì)的人才：正直誠實(shí)、聰明靈活、努力工作、有團隊意識、強健的體魄。當然，這些特質(zhì)不是光憑外表就能看出來(lái)的。所以，我們會(huì )巧妙地利用一些問(wèn)題不露痕跡地去做考察。對應聘者來(lái)說(shuō)，讀懂那些看似常規實(shí)則暗藏玄機的問(wèn)題何等重要！

    比如，面試官總會(huì )問(wèn)“Tell me about yourself。”(說(shuō)說(shuō)你自己)。難道他真的對你這個(gè)人那么感興趣嗎？難道他真的想聽(tīng)你那些瑣碎的留學(xué)趣聞嗎？他的真實(shí)問(wèn)題是“Why I should hire you？”(我為什么要雇你？)。他也會(huì )問(wèn)“Tell me themost interesting case youever had。”(談?wù)勀憬邮诌^(guò)的較有趣的案子)。透過(guò)你的表述看出你對一個(gè)特定事件的處理能力，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題背后的含意是“How smart are you？”(你有多聰明？)。他也會(huì )問(wèn)“Why you quit？”(你為何跳槽？)，而他的真實(shí)意圖是“How do you actin team work？”(你的團隊精力怎樣？)……由此可見(jiàn)，企業(yè)需要的人不是僅僅能在學(xué)歷甚至留學(xué)背景等一些硬件地方勝出的人，而是能真實(shí)透過(guò)現象分析本質(zhì)、足夠聰明、足夠的人。

    Question4：怎樣處理文化隔閡？ 大型德企人力資源總監何女士

    留學(xué)生在海外接受了某一種特定文化的熏陶，回到祖國求職本身面臨文化差異不說(shuō)，如果再到其他外企接觸一種完全陌生的企業(yè)文化，當中的文化隔閡可能更深。舉例來(lái)說(shuō)，在美國接受過(guò)教育的人，做事時(shí)可能更注重較終的結果。如果他到一家德國企業(yè)工作，也許會(huì )受不了那種三五年都不升職的待遇。德國人固執、傳統、規范，且注重過(guò)程，這種思維模式不僅體現在具體項目的操作上，也滲透在人員管理的方式中。

    要取得德國上司的完全信任，這需要一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程。他們要在這個(gè)過(guò)程中考察員工是否真的將自己的價(jià)值體現出來(lái)了，而一旦他們肯定了一名員工，委以重任或者給予升職皆有可能。不同文化取向、不同思維定勢的作用在這里就很明顯。當然，并不是說(shuō)有文化隔閡就不能共處。有一個(gè)道理大家都明白：但凡體制完善的全部性大企業(yè)都需要不同文化的碰撞和交融。早些年德國企業(yè)的確偏愛(ài)具有德國留學(xué)背景的人才，但是較近幾年，德國企業(yè)也傾向于招募一些在英國、美國、澳洲等留過(guò)學(xué)的人才。這樣的現象在任何現代企業(yè)中都有，這使得員工們能夠互相取長(cháng)補短，也使得一個(gè)企業(yè)中不同角色的人發(fā)揮著(zhù)不同的作用。