【中玻網(wǎng)】從本質(zhì)上講，人才與企業(yè)之間的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。作為企業(yè)，“以較小的投入獲得非常大的回報”是永遠的追求；而人才也一樣，也試圖“以較小的投入獲得非常大的回報”。企業(yè)的投入，構成了人才的回報；而人才的投入構成了企業(yè)回報。因此，企業(yè)與人才之間需要付給對方等價(jià)的內容，方顯得平衡。
　　
　　說(shuō)一千、道一萬(wàn)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理較為實(shí)質(zhì)的目的是：以盡可能低的成本，吸引人才、保留人才、激勵人才，以便于各類(lèi)人才為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值。而差異化薪酬管理策略才能保證企業(yè)以“較小的投入獲得非常大的回報”。這種差異化薪酬的突出表現就是針對不同類(lèi)別、不同層次的人才采取不同的薪酬策略。但無(wú)論針對哪個(gè)類(lèi)別哪個(gè)層級的人才，薪酬管理策略都需要關(guān)注以下六個(gè)方面：支付對象、支付目的、支付水平、支付手段、支付依據、支付方式。
　　
　　比如，對一個(gè)高科技軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心業(yè)務(wù)是軟件開(kāi)發(fā)與B2B銷(xiāo)售。如果這個(gè)公司采取技術(shù)優(yōu)異策略，那么對研發(fā)開(kāi)發(fā)人員（支付對象）就需要以“有力吸引、長(cháng)期保留、非常大激勵”為目的（支付目的），支付水平則采取優(yōu)異市場(chǎng)薪酬水平策略，支付手段分為能力工資+績(jì)效工資+股權激勵。
　　
　　但是，在不同的整體人才市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)與人才的可選擇、可操作空間不一樣。在改變公開(kāi)的前30年，中國具有巨大的人口紅利和農村勞動(dòng)力蓄水池，企業(yè)尤其是低端制造業(yè)、服務(wù)業(yè)具有巨大的人才選擇優(yōu)勢，給一個(gè)溫飽線(xiàn)稍高一點(diǎn)的薪水，你不來(lái)工作、自然還能招到其他人員來(lái)工作�？梢哉f(shuō)，過(guò)去的30年，是“企業(yè)主權時(shí)代”的30年，企業(yè)擁有選擇權優(yōu)勢、靈活的操作空間，而作為人才尤其低端人才沒(méi)有選擇權、只有被選擇的份。隨著(zhù)人口紅利的消失和“民工荒”的到來(lái)，選擇權的天平逐漸向人才這一端進(jìn)行傾斜，未來(lái)中國逐步進(jìn)入到“人才主權時(shí)代”，這個(gè)時(shí)代，人才擁有了更多選擇權，而且這個(gè)時(shí)代的人才處境已經(jīng)有了很大改善，而不是掙扎在溫飽線(xiàn)上，除了錢(qián)上的滿(mǎn)足之外，還需要其他福利、人文、生活品質(zhì)上的要求，這個(gè)方面的要求在中高等人才方面表現尤其明顯。
　　
　　這樣的一個(gè)新時(shí)代背景下，人力資本管理相關(guān)人士劉化檁給出的建議是：人才薪酬管理策略就不能僅僅有于錢(qián)和實(shí)物（錢(qián)和實(shí)物方面僅僅是前提），而應引入一體薪酬管理策略，從企業(yè)供給與人才需求之間尋求一個(gè)平衡，較終目的還是為了采取更低的成本來(lái)達到吸引人才、保留人才、激勵人才的目的。在考慮一體薪酬管理情況下，薪酬管理策略的六大要素所包含的內容更為廣泛。
　　
　　比如針對上面高科技企業(yè)的研發(fā)人員，除了錢(qián)和實(shí)物之外，還需要包括更多的內容，比如籌備氛圍、能力成長(cháng)、晉升機會(huì )等等。
　　
　　新時(shí)代的薪酬管理策略，不僅僅要考慮錢(qián)與實(shí)物，而且要考慮一體薪酬方面的手段和內容，這樣才能讓你的薪酬管理策略成本更低、更好地激勵你希望激勵的人才。