記得看到過(guò)《前程無(wú)憂(yōu)》上的一篇文章，說(shuō)年底年初又到了員工的跳槽高峰期。尤其是年青的員工，在三年內換5家公司是很正常的事。為什么員工會(huì )離職得如此頻繁，是鯰魚(yú)效應繼續在職場(chǎng)發(fā)酵嗎？我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一點(diǎn)是，跳槽的員工都對離職公司感情不深。
　　
　　企業(yè)是人做的，在一個(gè)統一的平臺上，由各個(gè)團隊共同組建。企業(yè)文化是每個(gè)公司必不可少的精力動(dòng)力，是處于企業(yè)價(jià)值觀(guān)的較高層，無(wú)疑它是具有指導意義的。企業(yè)文化是公司發(fā)展背景的內心世界，經(jīng)營(yíng)戰略和團隊成員都是文化的展示載體和傳播者。生活中沒(méi)有感情，是無(wú)法相處的，感情需要培養，企業(yè)文化是維系員工對公司感情的紐帶。公司內，員工若是沒(méi)有文化的歸屬，若是員工對公司的文化都不認同，那離心力的產(chǎn)生自然就是很正常的�？梢�(jiàn)，對企業(yè)文化的不理解和不認同是員工普遍提出“分手”的主要因因。
　　
　　我從事?tīng)I銷(xiāo)咨詢(xún)行業(yè)也有好幾年了，在營(yíng)銷(xiāo)診斷案例中也接觸到不少大小公司，探尋“癥結”根源，我發(fā)現都與企業(yè)文化密不可分�？梢哉f(shuō)，每個(gè)公司的文化訴求點(diǎn)還是很不錯的，都有其個(gè)性和特色的一面，可是，在做細致的調研時(shí)，還是會(huì )發(fā)現很多問(wèn)題。如：企業(yè)文化標識只是擺設——在一家成立近二十年的醫藥銷(xiāo)售公司內，有近一半的員工想不起來(lái)整天掛在墻上的企業(yè)文化標識牌的核心內容是什么，對文化的文字有大半的員工不能準確完整的表述。因為員工都淡化了公司文化是什么？又怎么能區分誰(shuí)才是目標消費群體呢？產(chǎn)品沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，造成推廣成本過(guò)大，因而，這家企業(yè)才有市場(chǎng)定位不清，產(chǎn)品線(xiàn)過(guò)于混亂等問(wèn)題。而關(guān)于這種認知，在很多企業(yè)里都有出現，往往都還存在于成立有十年以上的企業(yè)中。
　　
　　又如：企業(yè)文化與公司的現實(shí)不相符——有一家電子銷(xiāo)售公司，在業(yè)內也有一些名氣，公司內家族管理氛圍很濃厚，但是在企業(yè)文化上卻宣傳自己是一家現代、規范的高科技服務(wù)型公司，公正，公開(kāi)，公平。這樣的文化訴求可能是該公司希望達到的較終狀態(tài)，但是從現實(shí)角度，員工怎么會(huì )認同呢？文化訴求雖然也是公司發(fā)展愿景，但對于員工來(lái)說(shuō)，這種愿景實(shí)是正在實(shí)現的過(guò)程，而不只是一句口號。
　　
　　另，企業(yè)文化雷同，形式大于內涵——中國的公司的生存能力很強，復制能力也很強，絕大多數的公司的文化都離不開(kāi)忠誠，敬業(yè)，合作，專(zhuān)注，服務(wù)和價(jià)值等內容，但是每個(gè)公司的發(fā)展和行業(yè)領(lǐng)域是不同的，文化的價(jià)值觀(guān)的主次也是不同的，能做到的才有用，粉飾門(mén)面的沒(méi)有意義，從文化中可體會(huì )到公司所有者和決策者的公司理念，如果，文化的制定者只是追求短期贏(yíng)利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望員工會(huì )為公司“奮斗終生”的。
　　
　　企業(yè)文化其實(shí)體現著(zhù)企業(yè)員工的精力狀態(tài)，不管是大企業(yè)還是小公司，都有著(zhù)自己的發(fā)展理念和價(jià)值取向。流水不腐，戶(hù)樞不蠹，職場(chǎng)流動(dòng)本是無(wú)可厚非，可是一個(gè)公司要是留不住人才，這就有些不好了。一家成功的公司擁有產(chǎn)生強大的凝聚力，能讓一大批有才能志同道合的員工共同為實(shí)現公司的使命而努力，做到在公司的平臺上真實(shí)的實(shí)現自我價(jià)值。
　　
　　如何讓員工愛(ài)你沒(méi)商量呢？對于公司（團隊）來(lái)說(shuō)，忠誠是確保團隊穩定的關(guān)鍵。沒(méi)有穩定就別談發(fā)展了。因此，如何讓員工表現對公司忠誠，就是公司應當要注意的地方。
　　
　　其一：公司要有一個(gè)值得員工向往和信賴(lài)的“靈魂人物”，成功的高層或是處事具有魅力的帶領(lǐng)者，“靈魂人物”應當是一座標桿（對企業(yè)內還是企業(yè)外都是一樣），起碼在員工的評價(jià)中是一個(gè)的團隊帶領(lǐng)者，企業(yè)離不開(kāi)團隊，團隊的合作已經(jīng)不僅僅是限于協(xié)作和信念之中，一個(gè)的公司，一支的團隊，離不開(kāi)領(lǐng)導魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，高層的魅力還會(huì )超越企業(yè)本身，成為了一種激勵的符號，如聯(lián)想的柳傳志，海爾的張瑞敏，萬(wàn)科的王石，阿里巴巴的馬云等。成功的公司里，忠誠已是核心文化之一。
　　
　　雖然身邊的社會(huì )讓人變得更加浮躁，“快餐文化”的盛行讓節奏變得短平快�？墒�，成功的企業(yè)總是在堅守中成長(cháng)，汲取力量，獲得成功。如阿里巴巴創(chuàng )業(yè)初期馬云團隊的“十八羅漢”，當年巨人危機，史玉柱的大多數下屬卻拒絕離開(kāi)。直到今天，巨人的高層管理團隊，除了財務(wù)總監和研發(fā)系統的高層之外，都是跟隨史玉柱多年的舊部。史玉柱如何能夠讓這么多人心甘情愿地不離不棄？他自己的回答是，他一直在內心深處尊重他的工作伙伴，而且，他總會(huì )讓每個(gè)員工都分享到公司成長(cháng)帶來(lái)的收益，“給他們的回報，應該大于他們多數人的期望”。
　　
　　其二：公司要打造一個(gè)完善的規章制度，人性化的管理和積較向上的工作環(huán)境，要讓員工的價(jià)值觀(guān)逐漸趨向企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化不是擺設，它需要“真情流露”，在價(jià)值訴求上要與時(shí)俱進(jìn)，思想有多遠，行動(dòng)也要走多遠。
　　
　　尊重員工不光只表現在表面，更主要的是體現在行為上。厚厚的《員工手冊》有幾條真實(shí)能體現員工權益的？有的企業(yè)，把員工視為雇工，經(jīng)常是一批批的招聘，效率高工作自然淘汰，這樣可以長(cháng)期使人力成本處于較低值；有的企業(yè)，把員工作為資本，資本是用來(lái)投入資金和贏(yíng)利的，但是員工并沒(méi)有獲得應有價(jià)值的回報。
　　
　　文化是人做的，它就是在公司不斷發(fā)展和完善中建立起來(lái)的，追求它的真實(shí)和實(shí)用，才是它的精髓。好的企業(yè)文化能激發(fā)著(zhù)員工的內心，讓員工油然而然的對公司產(chǎn)生歸屬感。
　　
　　另外，對于頻繁的跳槽的同仁我也要說(shuō)一句：從我國目前中小企業(yè)的管理發(fā)展來(lái)說(shuō)，很多公司的企業(yè)文化是不完善的，但是這也不應是員工頻繁離開(kāi)的理由。選擇固然重要，忠誠也很重要。如果沒(méi)有這一點(diǎn)即使是在外企，也不會(huì )穩定的。因為，責任需要一個(gè)配套的平臺。而責任著(zhù)意味著(zhù)承受和付出，你要耐得住這份寂寞和堅守。在國企外企都是一樣，在熱播的電視劇《潛伏》中，余則成的信仰，通過(guò)行動(dòng)，轉化為對黨的忠誠，廖三民為了不讓余則成暴露，在勝利的較后一刻與李涯一起同歸同盡，以行動(dòng)詮釋了忠誠。
　　
　　其實(shí)，企業(yè)與員工也是一個(gè)相互共生關(guān)系，在發(fā)展的過(guò)程中，不僅公司在成長(cháng)中完善，員工自身也是在工作中表現成熟和理性，都說(shuō)公司給予員工一個(gè)平臺，員工會(huì )在這個(gè)平臺上如何如何。但不管員工跳得多高，舞得多好，這個(gè)平臺都應該扎實(shí)。只有在現有的平臺上自身能力得到提升，未來(lái)才有可能躍起更高，更大的平臺。當然，若是員工的能力已經(jīng)超越了現有的平臺，也可以多項選擇。反之如果只是從一家公司的業(yè)務(wù)主管跳到另一家繼續當業(yè)務(wù)主管，那么所處的平臺并沒(méi)有升級，在同一級平臺上跳動(dòng)，失去的只會(huì )比得到的更多。
　　
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