【中玻網(wǎng)】以前中國企業(yè)“走出去”都是小打小鬧，較近幾年，很多企業(yè)開(kāi)始走出去尋找優(yōu)良資產(chǎn)，如國外非常重要的企業(yè)或跨國上市公司，但買(mǎi)下后誰(shuí)去管理運營(yíng)，就成為了關(guān)鍵問(wèn)題。其次，中國企業(yè)“走出去”的內部人才儲備不夠，以前在海外成立小辦事處時(shí)，內部?jì)涞娜瞬胚�能夠應付。但現在所需要的人才是能夠管理和運作大規模的被并購企業(yè)，目前大部份企業(yè)還不具備這樣的人才。對當前中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠派出高管與被并購企業(yè)的高管能夠在同一個(gè)層面進(jìn)行交流，要懂外語(yǔ)，要懂當地的商業(yè)溝通習慣，這實(shí)在是很有挑戰性的事情。因此，中國企業(yè)收購國外大型企業(yè)后，大多要留住原來(lái)的高管，至少在兩三年之內要保證這個(gè)管理層是穩定的。
　　中國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，都是集體決策的風(fēng)格。但到了西方國家如美國等，高管授權明確，個(gè)人決策風(fēng)格獨特。不同的風(fēng)格會(huì )產(chǎn)生矛盾。其次，被并購企業(yè)的高管在當地都是非常成功的人士，他能繼續留在這個(gè)企業(yè)，一是出自于對中國企業(yè)發(fā)展的仰慕，二是認為能夠對他未來(lái)成功發(fā)揮作用。這就要處理好怎么授權的問(wèn)題。中國企業(yè)不能像在國內那樣，領(lǐng)導突然想起一些事情讓下屬馬上過(guò)來(lái)，下屬第二天就得過(guò)來(lái)，這點(diǎn)在國外完全行不通。
　　在這個(gè)過(guò)程中，關(guān)鍵是怎么充分授權。既要尊重高管層，同時(shí)作為股東，我們不可能不做應有的監督，如何掌握這個(gè)度？
　　高管保留要點(diǎn)之一是薪酬，高管薪酬的管理和水平在不同國家間存在很大差異，要充分了解當地的實(shí)踐和慣例，幫助了解你的目標企業(yè)和其高管層成員的期望。其中，原有薪酬的保留很重要。比如說(shuō)在澳洲你要買(mǎi)企業(yè)，當地對于被并購企業(yè)員工的薪酬安排就有明確規定，要求換雇主后的現有收入不能低于以前收入。如果不是，雇傭有權要求離職賠償。其次，還要滿(mǎn)足當地安法律法規要求的披露信息。如上市公司都需要披露高管薪酬。即使是非上市公司，當地相關(guān)部門(mén)也會(huì )提出一些要求，如在近期我們做的一個(gè)案例中，當地相關(guān)部門(mén)提出的一個(gè)要求就是披露高管薪酬。通常在美國、英國和澳大利亞等國的上市公司，除了要披露高管薪酬外，還要說(shuō)明為什么，付薪的依據是什么。而中國國內上市公司只是被要求把薪酬披露出來(lái)就行了。國內外高管薪酬有一個(gè)非常大的區別就是長(cháng)期激勵。國外上市公司高管大部分有長(cháng)期激勵。比如在交易完成后，一個(gè)上市公司變成一個(gè)非上市公司了，如何保證有替代的計劃，在交易完成后怎么樣彌補這個(gè)激勵缺口，等等。
　　法律法規也是高管保留要點(diǎn)之一。被并購企業(yè)高管薪酬的設計與實(shí)施涉及多種法律、法規的約束，除了前面提到的對交易前后薪酬水平的要求和薪酬披露要求外，還包括對股權激勵的要求、如何根據當地稅法設計稅務(wù)優(yōu)惠的高管薪酬、股權激勵會(huì )計處理和限薪要求等。高管保留的另一個(gè)要點(diǎn)是公司治理，除了高管決策權外，還有中國母公司如何管理目標企業(yè)，如何符合當地的公司治理方法，并且了解當地投入資金者對高管薪酬設定的觀(guān)點(diǎn)。